L’incompatibilità del personale medico dipendente del servizio sanitario nazionale con la titolarità o compartecipazione delle quote di società, prevista dall’art. 4, comma 7, della l. n. 412 del 1992, che può sorgere anche in relazione a strutture con cui il servizio sanitario non ha rapporti economici, può essere esclusa nei casi in cui, sulla base di un giudizio prognostico ex ante, da svolgersi anche e principalmente con riferimento all’oggetto sociale dell’impresa, non sussista alcuna situazione di conflitto di interesse; spetta, tuttavia, al dipendente dimostrare che al dato formale non corrisponda una realtà fattuale integrativa del divieto legislativamente previsto ed espressiva di un contrasto con l’Azienda sanitaria.

Cassazione civile sez. lav., 29/11/2019, n.31277

In ambito ALPI, il soggetto passivo dell’IRAP è la ASL; la sua qualità di sostituto di imposta non può essere trasferita ai medici, essendo questi estranei al rapporto tributario. Le tariffe del servizio reso sono nella disponibilità dell’ASL e non dei medici che non hanno il potere di modificare le predette tariffe. Ne deriva che la comunicazione ai medici dell’esistenza di costi ulteriori non preventivati (nella specie riconducibili all’IRAP) può implicare la necessità di modificare le tariffe, ma non anche l’onere dei medici di comprimere i propri onorari professionali, in assenza del potere di incidere sulle tariffe.

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 13-01-2016, n. 360

Una assicurazione “personale” della responsabilità civile del medico copre per definizione il rischio di depauperamento del patrimonio di quest’ultimo. L’assicurazione della responsabilità civile della clinica, invece, copre il rischio di depauperamento del patrimonio della struttura sanitaria. I due contratti sono diversi, i due rischi sono diversi, i due assicurati sono diversi: e nulla rileva che tanto la responsabilità della clinica, quanto quella dei medico, possano sorgere dal medesimo fatto illecito, che abbia causato in capo al terzo il medesimo danno. Se due contratti di assicurazione garantiscono rischi diversi, non può mai sussistere per definizione né una coassicurazione, né una assicurazione plurima, né una copertura “a secondo rischio”.

Cassazione civile sez. III,  dep. 21/11/2019), n.30314

Il direttore di struttura complessa, in base alla contrattazione collettiva nel prendere le ferie deve tenere conto dell’assetto organizzativo dell’azienda o dell’ente di appartenenza e, quindi, l’Azienda è tenuta – in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l’effetto utile dell’art. 7 della direttiva 2003/88 – ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il dirigente venga posto effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo e nel contempo informandolo – in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire – del fatto che, se egli non ne avesse fruito, tali ferie sarebbero andate perse, nella specie alla cessazione del rapporto di lavoro.

Sussiste il diritto soggettivo del Dirigente Medico a vedersi attribuire gli incarichi di alta professionalità previsti dall’art. 27, comma 1, lett. c), del CCNL Area Dirigenza Medico-Veterinaria 1998/2001 e successivi, una volta che abbia conseguito la valutazione positiva all’esito del primo quinquennio.

In caso di conferimento di incarico professionale (ex art. 27, co. 1, lettera B, del C.C.N.L. per la Dirigenza Medica), il dipendente ha diritto anche alla corresponsione dell’indennità di  posizione variabile aziendale, componente retributiva riconosciuta al personale medico di livello dirigenziale con prima fonte regolatoria negli artt. 50 e seguenti del C.C.N.L. 5.12.1996, come modificato e integrato dal successivo C.C.N.L. 8.6.2000; poichè la materiale quantificazione e corresponsione dell’indennità è subordinata alla preventiva approvazione, da parte dell’Azienda sanitaria, di un provvedimento amministrativo di graduazione delle funzioni dirigenziali, implicante una diversa “pesatura” di ciascun incarico in ragione dell’importanza e della complessità dello stesso, una eventuale omissione delle procedure contrattuali sopra menzionate, ad opera dell’Azienda è causa, in via eziologica diretta, di danno risarcibile al dipendente, sub specie di lucro cessante.

Il Tribunale di Lanciano-sez. Lavoro ha dichiarato il diritto del ricorrente alla percezione per il periodo dal 09.10.2008 sino al 31.01.2012 di una maggiorazione della parte variabile della retribuzione di posizione di cui all’art. 39 comma IX del CCNL dell’08.06.2000, il quale dispone che “Nel conferimento dell’incarico di direttore di dipartimento ovvero di incarichi che, pur non configurandosi con tale denominazione, ricomprendano – secondo l’atto aziendale – più strutture complesse – per la retribuzione di posizione –parte variabile – del dirigente interessato è prevista una maggiorazione fra il 35 ed il 50%, calcolato sul valore massimo della fascia di appartenenza come rideterminata dal comma 10”.

Il Tribunale di Chieti-Sez. Lavoro ha condannato la ASL al pagamento in favore del ricorrente di € 25.760,00 a titolo di indennità sostitutiva delle ferie non godute, oltre il maggior importo tra interessi legali e rivalutazione monetaria in ragione del fatto che una interpretazione dell’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95/12 che sia conforme alla direttiva 2003/88 impone di affermare il diritto del lavoratore alla monetizzazione delle ferie all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, allorché la fruizione delle ferie non sia stata possibile per una causa non imputabile al lavoratore medesimo e allorché quest’ultimo non sia stato posto in grado di godere delle ferie in costanza di rapporto a causa di carenze organizzative del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5547 del 1° marzo 2021 ha affermato definitivamente chiarito che al lavoratore il quale non può usufruire del servizio di mensa aziendale per ragioni di servizio è dovuto il buono pasto sostitutivo, in caso di orario di lavoro giornaliero eccedente le 6 ore. La Suprema Corte ha quindi chiarito come il diritto alla mensa debba essere identificato con il diritto alla pausa e va riconosciuto a tutti i dipendenti che effettuavano un orario di lavoro eccedente le 6 ore nell’ambito di un intervallo non lavorato. Le modalità e la durata della pausa sono stabiliti dai contratti collettivi di lavoro ed, in difetto di disciplina collettiva, la durata non è inferiore a dieci minuti e la collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.