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Non può revocarsi in dubbio che il rapporto di lavoro in parola abbia natura subordinata, seppur a tempo determinato, tanto da dar luogo all’assunzione della qualifica di dirigente medico. Tale rapporto non può essere assimilato recta via ai precipui incarichi convenzionali che i MMG instaurano con il SSN nel tipico esercizio di attività libero-professionale, né si può prospettare in alcun modo un’ermeneusi estensiva quoad effectum stante l’insuperabile carattere eccezionale della norma derogatoria a mente della dichiarata ratio emergenziale che ispira il corpus normativo (tanto da delimitare claris verbis il regime derogatorio alla durata dell’emergenza epidemiologica).

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L’indennità di disagio, vale a remunerare specifiche modalità e condizioni, non solo spaziali ma anche temporali, della prestazione lavorativa di alcune tipologie di lavoratori, diverse da quelle della generalità degli altri dipendenti.

Il CCNL non fornisce indicazioni specifiche sulle ipotesi legittimanti, sulla quantificazione concreta e sulle modalità di erogazione dell’indennità di disagio, dato che la definizione della disciplina di tale compenso è rimessa alle autonome determinazioni della contrattazione integrativa.

L’ARAN aveva chiarito che Anche se, come detto, l’indennità di disagio può collegarsi anche a particolari condizioni e modalità temporali della prestazione lavorativa, si ritiene, tuttavia, che non possa prevedersi l’erogazione di tale compenso nel caso in cui ai lavoratori si applichino già altri istituti contrattuali destinati a remunerare comunque il disagio connesso al tempo della prestazione, come nel caso dell’indennità di turno, o dei compensi per lavoro festivo o notturno o notturno – festivo

Buone notizie per gli infermieri turnisti. Il 4 aprile scorso dal Tribunale di Milano è arrivata una sentenza di primo grado che per la prima volta rivede la normativa contrattuale in merito al riconoscimento delle indennità di turno e di disagio per i professionisti che lavorano anche di notte.

Al punto che l’azienda ospedaliera dovrà corrispondergli arretrati fino a cinque anni.  Un diritto che si traduce nel recupero fino a 5 anni di arretrati, “somme che si aggirano tra i 2mila e i 3mila euro – a seconda dell’unità operativa in cui si lavora”.   

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La decisione ha ribaltato una precedente sentenza e si rifà alle motivazioni della Corte di Giustizia Europea sul tema, sottolineando l’importanza di garantire ai lavoratori il diritto al riposo. 

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Il dirigente il quale, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non abbia fruito delle ferie, ha diritto ad una indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il relativo diritto prima di tale cessazione, mediante un’adeguata informazione e, se del caso, invitandolo formalmente a farlo.

La normativa contrattuale disciplina l’istituto delle ferie prevedendo all’art. 28 del CCNL
16.10.2008 che:

• le ferie sono un diritto irrinunciabile e le stesse vanno fruite nel corso di ciascun anno solare,
  secondo le richieste del dipendente, tenuto conto delle esigenze di servizio (comma 9);
• compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi
  nel corso dell’anno (comma 10);
  -la fruizione delle ferie deve avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando
  comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno 2 settimane
  continuative di ferie nel periodo 1 giugno – 30 settembre (comma 10);
• nel caso si renda impossibile per il lavoratore la fruizione dell’intero periodo di ferie nel corso
  dell’anno di maturazione, lo stesso ha diritto a procrastinarne due settimane nei 18 mesi
  successivi al termine dell’anno di maturazione (comma 12).
  Emerge che la questione delle ferie “pregresse” costituisce un’eccezione non contemplata dalla
  normativa contrattuale che, invece, in linea con il dettato costituzionale, conferma in primo
  luogo il carattere di irrinunciabilità delle stesse e stabilisce le modalità per la loro fruizione senza

sottrarre l’amministrazione dal compito di adoperarsi per adottare comportamenti atti ad
assicurare che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare del diritto in argomento.
Dal punto di vista della disciplina legale, è parimenti il caso di rammentare che il carattere
inderogabile del diritto alle ferie è finalizzato a consentire al lavoratore il recupero delle energie
psicofisiche, a tutela della sua salute e dello sviluppo della sua personalità complessiva. Tali
finalità costituiscono, di conseguenza, una vera e propria obbligazione per il datore di lavoro,
rendendolo “debitore” dell’obbligo di sicurezza e di tutela della personalità e della salute
psicofisica dei propri dipendenti ai sensi dell’art. 2087 c.c. Tale tutela è senza dubbio anche
nell’interesse del datore di lavoro stesso.
Sotto tale profilo, secondo costante giurisprudenza, tenuto anche conto del vigente divieto di
monetizzazione delle ferie sancito dall’art. 5, c. 8 del d.l. n. 95/2012, è onere
dell’amministrazione vigilare sulla fruizione delle ferie da parte dei lavoratori e, di conseguenza,
sul rispetto dei termini temporali previsti.
Il datore di lavoro, quindi, non può limitarsi a sottrarre automaticamente al lavoratore il diritto
alle ferie dopo aver preso atto della loro mancata fruizione entro i tempi contrattuali ma, prima di
poter “azzerare” il contatore delle ferie maturate e non godute il datore di lavoro, ha l’onere di
dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse messo
effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto (Corte
UE 6.10.2018 in causa C-684/16, punti da 45 a 47). Il datore di lavoro, dunque, è tenuto ad
assicurarsi che il lavoratore fruisca delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario
formalmente, a fruirne in tempo utile a garantire che le stesse siano ancora idonee ad
apportare all’interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte (Corte UE 18.01.2024 in
causa C-218/22, punti da 48 a 50).
Si deve concludere che, pur non potendosi escludere casi eccezionali che rendono di fatto
impossibile la fruizione delle ferie nei tempi stabiliti contrattualmente (come, ad esempio, un
lungo periodo di malattia), in via ordinaria, l’amministrazione ha l’onere di pianificare le ferie dei
lavoratori con un certo preavviso, monitorando le ferie residue in capo ad ogni dipendente per
agevolarlo ad esercitare in modo effettivo il proprio diritto.

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La circostanza che i turnisti, poiché assegnati a servizi da rendere in modo continuativo, siano di norma obbligati a svolgere l’attività anche nelle giornate festive, non fa venire meno il diritto a prestare il lavoro negli stessi limiti orari fissati per gli altri lavoratori e, quindi, a godere del riposo compensativo o a percepire, in alternativa, il compenso per il lavoro straordinario festivo

Tribunale Napoli sez. lav., 25/05/2023, (ud. 25/05/2023, dep. 25/05/2023), n.3546

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La circostanza che i turnisti, poiché assegnati a servizi da rendere in modo continuativo, siano di norma obbligati a svolgere l’attività anche nelle giornate festive, non fa venire meno il diritto a prestare il lavoro negli stessi limiti orari fissati per gli altri lavoratori e, quindi, a godere del riposo compensativo o a percepire, in alternativa, il compenso per il lavoro straordinario festivo.

Con ricorso depositato il 08/10/2021 De Pa. Sa., premesso di lavorare per conto ed alle dipendenze della ASL NAPOLI 2 NORD presso il presidio ospedaliero di Pozzuoli, con inquadramento nel livello D6 del CCNL per il personale Aziende Sanitarie corrispondente alla qualifica di collaboratore professionale sanitario Infermiere, ha esposto: di svolgere un turno di lavoro diversamente articolato – in orario antimeridiano, pomeridiano e notturno – su cinque giorni settimanali; che per il periodo dal giugno 2016 ad oggi ha prestato servizio nei giorni festivi infrasettimanali risultanti dalla Stampa Cartellino ed analiticamente indicati in ricorso per ciascuno degli anni considerati; di non avere goduto del riposo compensativo né di avere percepito alcuna retribuzione per il lavoro straordinario contrariamente al disposto dell’art. 29 del CCNL 2016-2018, secondo cui “l’attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro 30 giorni, a un equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo”.

In fattispecie analoghe, la Suprema Corte ha espresso il principio secondo cui “l’indennità prevista dal CCNL 1 settembre 1995, art. 44, commi 3 e 12, per il personale del comparto sanità è volta a compensare la maggiore gravosità del lavoro prestato secondo il sistema dei turni, gravosità che si accresce nei casi in cui il turno ricada in giorno festivo, ed è cumulabile con il diritto, riconosciuto al lavoratore dal CCNL 20 settembre 2001, art. 9, di godere del riposo compensativo per il lavoro prestato nella festività infrasettimanale o, in alternativa, di ricevere il compenso per il lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo” (cfr. Cass. n. 1505 del 2021, Cass. n. 6716 del 2021, Cass. n. 33126 del 2021).

Seppur nei singoli mesi in cui il ricorrente, lavorando anche nel festivo infrasettimanale, ha goduto di riposi pari ed anche maggiori di quelli che avrebbe dovuto fruire, ciò non dipende di certo dall’aver lavorato durante la festività ma deriva dall’ordinaria articolazione oraria. Pertanto il riposo fruito in quanto non connesso allo svolgimento dell’attività lavorativa in quella specifica giornata non può considerarsi riconosciuto in applicazione della normativa contrattuale riportata così come interpretata e pertanto non è solutorio.

Non può essere, poi, condiviso il rilievo secondo cui il compenso rivendicato non spetterebbe, in quanto non richiesto nel termine di 30 previsto dal comma 6 dell’art. 29 del CCNL 2016- 2018, non contenendo la norma in esame alcuna sanzione di decadenza nel caso di mancata proposizione della relativa istanza: “L’attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo”. La tardiva proposizione della richiesta rileva ai soli fini della decorrenza degli interessi legali nel caso di inadempienza dell’amministrazione, la cui decorrenza, pertanto, deve essere fatta risalire all’atto di messa in mora, notificato in data 25 maggio 2021 (cfr. sentenza Tribunale di Napoli, n. 2555/2022, G. Cardellicchio).

La ASL Napoli 2 Nord va pertanto condannata al pagamento in favore dell’istante della somma di € 4637,58, oltre agli interessi legali con decorrenza dalla data di messa in mora della datrice di lavoro (10/09/2021), al saldo.

Tribunale Napoli sez. lav., 25/05/2023, (ud. 25/05/2023, dep. 25/05/2023), n.3546

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Il datore di lavoro, quindi, non può limitarsi a sottrarre automaticamente al lavoratore il diritto

alle ferie dopo aver preso atto della loro mancata fruizione entro i tempi contrattuali ma, prima di

poter “azzerare” il contatore delle ferie maturate e non godute il datore di lavoro, ha l’onere di

dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse messo

effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto (Corte

UE 6.10.2018 in causa C-684/16, punti da 45 a 47). Il datore di lavoro, dunque, è tenuto ad

assicurarsi che il lavoratore fruisca delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario

formalmente, a fruirne  in tempo utile a garantire che le stesse siano ancora idonee ad

apportare all’interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte (Corte UE  18.01.2024 in

causa C-218/22, punti da 48 a 50).

Si deve concludere che, pur non potendosi escludere casi eccezionali che rendono di fatto

impossibile la fruizione delle ferie nei tempi stabiliti contrattualmente (come, ad esempio, un

lungo periodo di malattia), in via ordinaria, l’amministrazione ha l’onere di pianificare le ferie dei

lavoratori con un certo preavviso, monitorando le ferie residue in capo ad ogni dipendente per

agevolarlo ad esercitare in modo effettivo il proprio diritto.

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Il sistema degli incarichi dirigenziali, già delineato nella precedente tornata contrattuale, è stato oggetto di specifici aggiornamenti finalizzati a garantire un incarico a tutti i dirigenti, rendendo maggiormente esigibile anche il predetto istituto contrattuale.

Il contratto 2019-2021 si qualifica, fra l’altro, per l’attenzione riservata alla specialità di questa dirigenza, che si è manifestata in modo forte nella maggior tutela nei confronti del dirigente relativamente alle condizioni di lavoro e alla valorizzazione della carriera attraverso l’obbligo di attribuzione degli incarichi, alla introduzione di un diritto che riconosce le ore lavorate in più e l’obbligo al loro recupero.

Corte di Cassazione civile, sez. V, sentenza n. 14344 del 5.5.2022 – Non è tassabile il risarcimento del danno corrisposto dal datore di lavoro a seguito della mancata attivazione, prescritta dalla contrattazione collettiva, del sistema della retribuzione di risultato o per obiettivi, configurandosi come una “perdita di chance”. L’Agenzia delle entrate ha proposto ricorso, contro due dirigenti medici, che resistono con controricorso avverso la sentenza della Commissione tributaria regionale che — nella causa di impugnazione degli avvisi di accertamento che recuperavano a tassazione IRPEF, quali redditi di lavoro dipendente, le somme riconosciute ad una ASL ai propri dipendenti, a titolo di risarcimento del danno derivante dalla violazione degli obblighi di cui all’art. 52 del CCNL dell’8.6.2000 in esecuzione degli accordi transattivi raggiunti dalle parti. Le liti transatte riguardano il risarcimento del danno da perdita di chance di accrescimento professionale e, quindi, gli importi ricevuti dagli interessati sono esenti da tassazione, La Cassazione pertanto ha stabilito, in linea con la giurisprudenza di legittimità, in tema di imposte sui redditi, che in base all’art. 6, comma 2, del TUIR, le somme percepite dal contribuente a titolo risarcitorio sono soggette a imposizione soltanto se risultino destinate a reintegrare un danno da mancata percezione di redditi (cd. lucro cessante), mentre non costituiscono reddito imponibile nell’ipotesi in cui tendano a riparare un pregiudizio di natura diversa, come quello da perdita di chance. cd. danno emergente).

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