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La perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato – in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire – che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.

La perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato” (Cass., Sez. L, 20 giugno 2023, n. 17643 con riferimento a un caso di dimissioni del dipendente);

questa Corte ha già affermato che la prescrizione del diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perchè egli non ne ha goduto nonostante l’invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all’interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l’avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato (Cass., Sez. L, 20 giugno 2023, n. 17643);

senonchè, in merito a tale prova, che incombe al datore di lavoro fornire, il giudice d’appello ha chiarito che era stata l’Azienda a creare “colpevolmente”  i presupposti per la mancata fruizione per tempo delle ferie spettanti.

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Per i turni di pronta disponibilità resi dal personale medico e dai dirigenti medici oltre il numero mensile stabilito ‘di regola’ dalla contrattazione collettiva, deve essere corrisposta la specifica indennità retributiva prevista dall’art. 17, comma 5, del CCNL dirigenza medica 2002 – 2005, senza che per i dirigenti medici la stessa possa essere assorbita nella retribuzione di risultato.

lo stress psicofisico cagionato al dipendente; in ragione del carattere continuativo ed ininterrotto dell’adibizione del A.A. a turni di reperibilità eccedenti i 10 mensili dall’aprile del 2004 al marzo 2014, dell’entità del monte ore accumulato (906 turni eccedenti nell’arco temporale di un decennio) e della specificità dell’attività svolta, considerava provati sia il colpevole inadempimento dell’Amministrazione, che il danno da stress psico-fisico subito dal lavoratore.

Si è dunque evidenziato che il “servizio di pronta disponibilità”, “caratterizzato dalla immediata reperibilità del dirigente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel tempo stabilito con le procedure cui (…)” è stato disciplinato nel tempo, con disposizioni di analogo contenuto, dall’art. 20 del CCNL 5 dicembre 1996, Comparto sanità, dirigenza medico veterinaria, dall’art. 16, comma 8, del CCNL 8 giugno 2000 (secondo cui tutti i dirigenti medici di cui al comma 1, indipendentemente dall’esclusività del rapporto sono tenuti ad assicurare i servizi di guardia e di pronta disponibilità previsti dagli artt. 19 e 20, CCNL 5.12.96)e dall’art. 17 del CCNL 2002-2005, dal CCNL 19 dicembre 2019, art. 27, comma 6.

L’art. 17, comma 4, del CCNL 2002-2005 stabilisce che “il servizio di pronta disponibilità ha durata di dodici ore. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo per le giornate festive. Di regola non potranno essere previste per ciascun dirigente più di dieci turni di pronta disponibilità nel mese“, mentre il comma 5 regola la retribuzione del servizio e stabilisce che la pronta disponibilità dà diritto ad una indennità, modulata secondo l’orario prestato; in caso di chiamata, l’attività prestata viene computata come lavoro straordinario o compensata come recupero orario.

La giurisprudenza di questa Corte ha già esaminato alcuni aspetti della suddetta disciplina convenzionale.

Si è inoltre affermato che l’art. 17, comma 5, nel prevedere il diritto del dirigente in reperibilità chiamato a rendere la prestazione a percepire, oltre alle indennità ivi stabilite, anche la maggiorazione per il lavoro straordinario, o, in alternativa, ad usufruire di un corrispondente recupero orario, non esclude che l’Azienda sanitaria debba inoltre garantire al medico, anche senza sua richiesta, il riposo settimanale, trattandosi di diritto indisponibile (Cass. n. 5465/2016).

L’interpretazione dell’art. 17, comma 4 (e delle altre di analogo contenuto che nel tempo hanno disciplinato, per i dirigenti medici, i turni di pronta disponibilità), sia in ragione del tenore letterale già di per sé chiaro, sia considerando gli ulteriori criteri ermeneutici sopra richiamati nonché i principi già affermati da questa Corte con riferimento all’art. 7 del CCNI, Comparto sanità del 20 settembre 2001, è dunque nel senso che la disposizione non esclude la prestazione di turni ulteriori rispetto a quelli mensili previsti “di regola”, che quindi sono soggetti alla medesima disciplina collettiva dei turni ordinari.

Anche per i turni prestati in eccedenza va pertanto riconosciuta l’indennità di cui all’art. 17, comma 5 (e dalle disposizioni anteriori e successive di identico contenuto), che, come questa Corte ha già affermato, è caratterizzata da una propria specificità ed autonomia che rientra nel trattamento economico del dirigente medico sia pure come voce non fissa e ricorrente (Cass., S.U., 9279/2016).

E’ pur vero che la complessiva prestazione del dirigente deve essere svolta al fine di conseguire gli obiettivi propri ed immancabili dell’incarico affidatogli, ma, proprio a conferma di tale principio si è affermato che quando la disciplina collettiva ha inteso riconoscere una compensazione delle ore di lavoro straordinario per i medici-dirigenti lo ha specificamente previsto come avvenuto per l’attività connessa alle guardie mediche o alla cosiddetta pronta disponibilità (si v., Cass., n. 16855/2021, e giurisprudenza nella stessa richiamata).

Tale principio vale anche per i turni di pronta disponibilità (oltre che per la eventuale effettiva prestazione oraria), di talché questi ultimi, allorché l’Azienda abbia inteso farvi ricorso oltre il numero indicato dall’art. 17, comma 4, del CCNL 2005, vanno retribuiti quale autonoma voce del trattamento accessorio.

Per i turni di pronta disponibilità resi dal personale medico e dai dirigenti medici oltre il numero mensile stabilito “di regola” dalla contrattazione collettiva, deve essere corrisposta la specifica indennità retributiva prevista dall’art. 17, comma 5, del CCNL dirigenza medica 2002- 2005, senza che per i dirigenti medici la stessa possa essere assorbita nella retribuzione di risultato.

Peraltro, lo svolgimento sistematico per anni di turni di pronta disponibilità in misura smodatamente eccedente la regola ordinaria, specie laddove non bilanciato – nel caso di turni festivi – da riposi compensativi, ben può comportare la sottoposizione a notevole stress psicofisico con ripercussioni sia sulla qualità di lavoro che sulla qualità della propria vita privata e di relazione.

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Nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato, il diritto al compenso per il lavoro straordinario svolto, che presuppone la previa autorizzazione dell’amministrazione, spetta al lavoratore anche laddove la richiesta autorizzazione risulti illegittima e/o contraria a disposizioni del contratto collettivo, atteso che l’art. 2108 c.c., applicabile anche al pubblico impiego contrattualizzato, interpretato alla luce degli artt. 2 e 40 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e dell’art. 97 Cost., prevede il diritto al compenso per lavoro straordinario se debitamente autorizzato e che, dunque, rispetto ai vincoli previsti dalla disciplina collettiva, la presenza dell’autorizzazione è il solo elemento che condiziona l’applicabilità dell’art. 2126 c.c.

In tal senso questa S.C. già si è espressa in tal senso, seppure rispetto alle prestazioni “aggiuntive” dei dirigenti medici ai sensi degli artt. 14, comma 6, CCNL 2005 e 5, comma 2, del CCNL 2000 di Area (Cass. 5 aprile 2023, n. 9413).

Lo svolgimento di lavoro oltre il debito orario non intercetta infatti, sotto il profilo della remunerazione, soltanto quella fattispecie delle prestazioni c.d. “aggiuntive”, ma anche quella del lavoro straordinario

Il primo motivo di ricorso fa leva sul fatto che la ASP, quale datore di lavoro, richiese e recepì dal lavoratore le prestazioni svolte oltre il debito orario, da cui derivò anche per l’ente la percezione di “ricavi”, secondo quanto risulterebbe emergere dai documenti incorporati al ricorso per cassazione.

Per autorizzazione, in questo diverso ambito, si intende piuttosto il fatto che le prestazioni non siano svolte insciente o prohibente domino, ma con il consenso del medesimo; consenso alle prestazioni che può anche essere implicito e che, una volta esistente, integra gli estremi per il necessario pagamento del lavoro straordinario.

La Consulta, nel vagliare la legittimità dell’art. 2033 c.c., rispetto alla ripetizione di pagamenti indebiti nell’ambito del pubblico impiego privatizzato, ha evidenziato come la disciplina dell’art. 2126 c.c., in ragione della protezione da assicurata alla “causa dell’attribuzione, costituita da una attività lavorativa che è stata, di fatto, concretamente prestata, pur se si dimostra giuridicamente non dovuta”, giustifica “sia la pretesa a conseguire il corrispettivo sia, qualora questo sia stato già erogato, l’irripetibilità del medesimo”, ponendosi, sotto quest’ultimo profilo, come uno dei parametri di equilibrio dell’ordinamento a fronte di pretese recuperatorie sproporzionate rispetto alle situazioni coinvolte, ma inevitabilmente giustificando e corroborando la centralità della norma anche ove vista sotto il profilo della prestazioni retributive che essa impone siano adempiute, pur in assenza di validità, anche solo in parte, del rapporto di lavoro e delle prestazioni rese.

La già menzionata centralità dell’art. 2126 c.c. va infatti posta in connessione anche con le tutele costituzionali del lavoro e della sua retribuzione (art. 35, comma 1; art. 36 Cost.), secondo un sistema che impedisce di ravvisare ostacoli rispetto al pagamento di prestazioni comunque rese con il consenso del datore di lavoro, anche pubblico, seppur poi si evidenzino contrasti con previsioni della contrattazione collettiva, delle regole autorizzatorie per esso previste o con vincoli di spesa.

Questi ultimi, secondo l’inclinazione costituzionale di cui si è detto, non possono essere valorizzati nel senso di escludere ogni pagamento per una prestazione che sia stata resa, con il consenso di chi gerarchicamente la poteva richiedere o accettare.

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Una recente nuova sentenza della Corte Costituzionale ha annullato la norma retroattiva che aveva eliminato le maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità dei dipendenti pubblici per il triennio 1991-1993. La sentenza interessa una questione ‘vecchia’ di 30 anni circa.

Dopo il pronunciamento della Corte Costituzionale, ciò che resta da capire è se potranno essere riconosciuti o meno ai lavoratori pubblici tutti gli arretrati relativi agli stipendi del 1991-1993, se i pagamenti eventuali potranno avvenire nei confronti di tutti i lavoratori pubblici interessati o solo per coloro che hanno già fatto ricorso, e come eventualmente intervenire anche per chi non ha mai presentato ricorso, per il riconoscimento di un diritto comunque dovuto.

In caso di pagamento di arretrati trentennali, poi, i contributi pensionistici dovranno essere allocati nell’anno di competenza e non di cassa. Questo significa retribuzione più alta, contributi più alti e, in futuro, pensione più alta.

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Il datore è tenuto a risarcire il lavoratore quando gli impone troppi turni di reperibilità. Infatti, il riposo del dipendente è anche “staccare” completamente dall’attività svolta.

È quanto affermato dalla Corte di Cassazione sezione lavoro, ordinanza n. 21934 del 21 luglio 2023).

I fatti

La vicenda riguarda un autista di ambulanza operante presso il pronto soccorso dell’Ospedale omissis, sui cui gravava la richiesta abusiva dello svolgimento di turni di pronta disponibilità notevolmente superiori a quelli previsti dalla contrattazione collettiva, che chiedeva il risarcimento del danno cagionato per usura psico-fisica.

La Cassazione accoglie la domanda di risarcimento. Per gli Ermellini, l’abuso dei turni di reperibilità ha determinato una situazione che realizza un condizionamento illecito della vita personale, perché le dimensioni dell’impegno sono state tali da impedire la possibilità stessa di fare liberamente cose ad una certa distanza territoriale dal posto di lavoro; ma poi, riposo nel suo significato più pieno e completo, significa allontanamento anche mentale dalla necessità di mantenersi a disposizione del datore di lavoro e l’entità dell’impegno di cui si è detto impedisce inevitabilmente il realizzarsi di tale fine.

In poche parole, non vi era la necessità che il ricorrente allegasse alcunché di specifico, perché quella misura dell’impegno di disponibilità è la negazione in sé di un tratto della vita personale e dunque un danno alla personalità morale del lavoratore, per essersi perduto il riposo ed essersi in tal modo realizzata un’interferenza illecita nella sfera giuridica inviolabile altrui (art. 2 Cost.) munita in questo di specifico riconoscimento costituzionale, oltre che di riconoscimento in fonti eurounitarie (direttiva 2003/88/CE) ed internazionali.

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La vertenza riguardante il pagamento dell’indennità per il turno festivo, rimasta riconosciuta solo parzialmente dall’allora Area Vasta 5, è stata finalmente conclusa dopo un lungo e duro percorso legale.

Il Tribunale di Ascoli Piceno ha emesso le prime sentenze favorevoli per alcuni lavoratori. Queste sentenze hanno stabilito che l’indennità per il turno festivo dovrebbe essere pagata per intero, così come previsto dal Comparto Sanità, e non soltanto in parte, come era avvenuto in passato. Tuttavia, solo una metà dell’importo previsto è stata erogata fino a quel momento.

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L’Azienda Sanitaria Territoriale (Ast) ha deciso di rispettare le sentenze emesse dal Giudice del Lavoro di Ascoli Piceno e ha iniziato a procedere con il pagamento delle somme dovute, inclusi gli oneri e le spese legali. In totale, la somma di 77.469,09 euro è stata destinata al pagamento dell’indennità per il turno festivo, comprensiva di oneri ed Irap, mentre una cifra complessiva di 118.922,24 euro è stata destinata al rimborso delle spese legali sostenute dai lavoratori.

Il costante invecchiamento della popolazione che caratterizza l’Italia ha tra le conseguenze quella di “tagliare le gambe” alla sanità. Il sistema, avverte l’ultimo policy brief dell’Inapp (Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche) “Invecchiare in sanità”, è ben oltre l’orlo della crisi di nervi”. Lo dicono i numeri: tre operatori su 4 si lamentano per lo sforzo fisico, nove su 10 per la retribuzione e le prospettive di carriera. Quasi tutti per lo sforzo mentale ed emotivo (rispettivamente 97% e 93% dei soggetti). Non vanno poi trascurati gli effetti connessi all’introduzione delle nuove tecnologie digitali, la cosiddetta “digitalizzazione dei servizi”, che pone in primo piano la questione della formazione di chi ha la responsabilità di quei servizi.

Sono le condizioni economiche e i ritmi/orari di lavoro ad emergere come elementi critici nelle aspettative degli operatori rispetto all’evoluzione del proprio lavoro nei prossimi cinque anni. In particolare, il pessimismo rispetto al trattamento economico prevale tra gli ultracinquantenni (52,5% degli over 50 su 49,6% totale), soprattutto donne (53,5% su 49,5%). Invece, il peggioramento dei ritmi e degli orari di lavoro è maggiormente presente nelle previsioni degli uomini appartenenti alle classi di età più giovani (71,1% degli under 50 su 65,1% totale). La criticità di questo aspetto del lavoro in sanità è rafforzata anche dal fatto che tutti i rispondenti l’hanno indicata come causa principale di progressivo aggravio e rischio lavorativo all’aumentare dell’età; sono soprattutto gli operatori più giovani e in particolare gli uomini ad esprimere questa opinione, manifestando, in tal modo, una certa preoccupazione per la sostenibilità del proprio lavoro in una prospettiva di invecchiamento. Infine, oltre il 50% dei rispondenti, senza particolari distinzioni di genere ed età, sembra non intravedere alcuna possibilità di sviluppo professionale, con opportunità di carriera e livello di autonomia decisionale ritenuti immutabili nei prossimi cinque anni.

L’80% circa prevede di andare in pensione entro i prossimi 10 anni (di cui oltre il 33% entro 5), ma circa il 28% del totale afferma di essere interessato a un’eventuale possibilità di ritiro anticipato, anche se ciò significasse una riduzione dell’assegno mensile del 20-30%. Secondo l’Inapp, si tratta di una percentuale non trascurabile, se si considera che non sono i lavoratori più anziani, con una lunga carriera alle spalle, stanchi e desiderosi di accorciare i tempi per “tagliare il traguardo”, i più attratti da una soluzione di questo tipo; al contrario, la maggiore incidenza si evidenzia nelle classi di età più giovani, in particolare tra gli uomini (33,3% tra gli under 34 e 34,3% nella classe 35-49), evidentemente più preoccupati per l’ulteriore impegno e il peggioramento di alcune condizioni lavorative che prevedono di dover affrontare nel corso di una vita lavorativa giocoforza prolungata.

All’interno delle strutture sanitarie, laddove è necessario garantire un’assistenza h24, accade sovente che l’organizzazione del lavoro contrasti con i naturali ritmi circadiani. Non solo l’organizzazione ma anche la durata e la distribuzione dell’orario di lavoro concorrono a determinare il rischio correlato.

È abbastanza evidente che la fatica aumenta con il protrarsi dell’orario di lavoro, via via che la concentrazione viene meno e questo vale anche per l’orario settimanale e mensile.

Ma oltre a questo tipico aspetto, va considerata, non da meno, anche l’organizzazione dell’orario di lavoro e dell’attività lavorativa in generale; ad esempio, Il rischio per la salute e il rischio di commettere errori sul lavoro aumenta ulteriormente quando un turno di lavoro è particolarmente lungo.

Tipico esempio è la classica reperibilità che, di frequente, viene a sommarsi al normale orario di lavoro, generando un periodo lavorativo particolarmente lungo.

Come prevenire tutto ciò? È possibile agire a vari livelli:

• programmare il minor numero possibile di turni notturni;
• non più di 2-4 turni notturni consecutivi;
• rotazione in senso orario: mattino-pomeriggio-notte;
• evitare di accumulare ore di lavoro;
• possibilmente, due giorni consecutivi di riposo nei fine settimana;
• il turno del mattino non dovrebbe iniziare troppo presto;
• il turno della notte non dovrebbe terminare troppo tardi;
• prevedibilità del calendario dei turni;
• distribuire equamente, nei 3 turni, i carichi di lavoro;

• coinvolgere i lavoratori nella programmazione dei turni (andare incontro alle specifiche necessità);
• prevedere turni “jolly” per le assenze improvvise, in modo da non variare la turnistica dei lavoratori;

Il lavoro a turni è assolutamente necessario e costituisce una condizione fondamentale per il corretto funzionamento del sistema sanitario. Tuttavia, il lavoro a turni – in particolare, il lavoro notturno – ha conseguenze serie sulla vita sociale, soprattutto a livello di vita familiare e salute. Per evitare o perlomeno attenuare gli effetti nocivi del lavoro a turni sono state sviluppate numerose contromisure. I calendari di servizio dovrebbero a tal fine riconoscere, da un lato, le misure tecniche e organizzative disponibili e, dall’altro lato, gli interventi medici e le strategie per un rapido adeguamento nonché il comportamento personale.

La Corte di Cassazione ha stabilito, nell’ordinanza n. 12649/2023, che un lavoratore o una lavoratrice che ha a carico una persona disabile non è tenuto a prestare attività in orario notturno, indipendentemente dalla gravità della disabilità. Tale decisione conferma quanto stabilito dai primi due gradi di giudizio.

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L’articolo 11, comma 2, lettera c) del decreto legislativo 66/2003 (e l’articolo 53, comma 3, del Dlgs 151/2001) afferma chiaramente che i lavoratori non sono obbligati a svolgere lavoro notturno se hanno a carico una persona ritenuta disabile secondo la legge 104/1992. Secondo l’interpretazione di un’azienda, questa disposizione richiede che l’esenzione dal lavoro notturno si applichi solo se l’handicap è grave, poiché solo in questa situazione si rende necessaria un’assistenza sistematica, adeguata ed effettiva che giustifichi l’impossibilità di svolgere obblighi lavorativi contrapposti.

La Corte di Cassazione non condivide questa interpretazione della norma perché sottolinea che l’articolo 3 della legge 104/1992 definisce sia la condizione di handicap (comma 1) che quella di handicap grave (comma 3) e afferma che “è in condizione di disabilità già chi presenta le menomazioni descritte dal comma 1”. Inoltre, il requisito di essere “a carico” non influisce sulla gravità della disabilità. I giudici argomentano che è possibile prendersi cura di una persona con una minorazione che causa difficoltà di apprendimento, relazione o integrazione lavorativa e che determina un processo di svantaggio sociale o emarginazione, anche se non richiede un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.

L’ordinanza osserva anche che quando è stato previsto un beneficio subordinato alla presenza di un handicap grave, la legge lo ha espressamente indicato. Al contrario, la stessa Cassazione, nel rispetto della tutela della persona disabile, ha stabilito che il trasferimento del lavoratore senza il suo consenso è vietato anche se la disabilità del familiare di cui si prende cura non è grave, nonostante la norma preveda questa condizione di gravità. Inoltre, in un caso, è stato ritenuto sufficiente che il lavoratore fosse invalido al 100% anche se non contemporaneamente alla fruizione dei benefici previsti dalla legge 104/1992.

In sintesi, la Corte di Cassazione ritiene che l’introduzione del requisito aggiuntivo della gravità dell’handicap per l’esonero dal lavoro notturno sarebbe una interpretazione errata del testo di legge, soprattutto considerando che nel campo dei diritti delle persone disabili non sono ammesse restrizioni di tutela al di fuori di una chiara posizione del legislatore.