Mese: Marzo 2022

La disciplina dell’orario di lavorodi cui al decreto legislativo n. 66 del 2003 si applica a tutti i settori di attività, pubblici e privati, in relazione a rapporti di lavoro subordinato.

L’articolo 4, comma 2, del decreto legislativo n. 66/2003 stabilisce che “la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario”. In base ai successivi commi 3 e 4, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi e i contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare tale limite fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

Per quanto attiene alle modalità di computo delle 48 ore settimanali va tenuto presente che, ai sensi dell’art. 6, comma 1, del decreto legislativo n. 66 del 2003 “i periodi di ferie e i periodi di assenza per malattia non sono presi in considerazione ai fini del computo della media”.

Il Decreto riaperture, fissa la fine dello stato d’emergenza, per il 31 marzo e segna la fine delle restrizioni Covid.

L’articolo 8 del Dl 24 proroga al 31 dicembre l’obbligo di vaccinazione Covid per gli operatori sanitari e di interesse sanitario.

 Questo vuol dire che, fino a fine anno, gli infermieri, i medici e gli oss non vaccinati, non potranno rientrare a lavoro, a meno che non abbiano contratto il Covid e siano guariti.

Mentre per il personale sanitario sospeso per non essersi vaccinato ma guarito, il dl prevede che: “In caso di intervenuta guarigione l’Ordine professionale territorialmente competente, su istanza dell’interessato, dispone la cessazione temporanea della sospensione, sino alla scadenza del termine in cui la vaccinazione è differita in base alle indicazioni contenute nelle circolari del Ministero della salute. La sospensione riprende efficacia automaticamente qualora l’interessato ometta di inviare all’Ordine professionale il certificato di vaccinazione entro e non oltre tre giorni dalla scadenza del predetto termine di differimento.”

Gli operatori sanitari non vaccinati e guariti dal Covid, potranno rientrare a lavoro temporaneamente per 120 giorni, ovvero il tempo in cui la vaccinazione è differita, secondo indicazioni del Ministero della Salute.

Infine, gli esercenti le professioni sanitarie che si iscrivono per la prima volta agli albi degli Ordini professionali territoriali l’adempimento dell’obbligo vaccinale è requisito ai fini dell’iscrizione. 

L’art. 30 (Passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse), del D.LGS. n. 165/2001 non stabilisce che il mancato assenso debba essere motivato.

La materia, com’è noto, è oggi disciplinata dal contratto     collettivo nazionale     di         lavoro dell’Area Sanità – Triennio 2016-2018, Capo VII, Mobilità, che, all’art. 54 (Integrazione ai criteri per la mobilità volontaria dei dirigenti), recita:

Le amministrazioni, prima di procedere all’espletamento di procedure concorsuali, finalizzate alla copertura di posti vacanti in organico, devono attivare le procedure di mobilità di cui al comma 1, provvedendo, in via prioritaria, all’immissione in ruolo dei dipendenti, provenienti da altre amministrazioni, in posizione di comando o di fuori ruolo, appartenenti alla stessa area funzionale, che facciano domanda di trasferimento nei ruoli delle amministrazioni in cui prestano servizio. Il trasferimento è disposto, nei limiti dei posti vacanti, con inquadramento nell’area funzionale e posizione economica corrispondente a quella posseduta presso le amministrazioni di provenienza; il trasferimento può essere disposto anche se la vacanza sia presente in area diversa da quella di inquadramento assicurando la necessaria neutralità finanziaria.

Il comma 5 bis del D.lgs n. 165/2001, così come modificato dall’art. 35 comma230 della L. 266/2005,regola la c.d. permanenza quinquennale nella sede di prima destinazione.

In ogni caso, il vincolo della permanenza quinquennale è da considerarsi ormai venuto meno in virtù dell’ art. 2 del D.L. n. 95/2012 (sulla spending review), che ai commi 12 e 14 ha disposto che il personale in esubero, anche in caso di eccedenza dichiarata per ragioni funzionali o finanziarie dell’amministrazione, sia posto in disponibilità biennale ai sensi e per gli effetti del comma 8 dell’art. 33 novellato del d.lgs. 165/2001, in deroga al comma 3 dell’art. 16 della legge di stabilità per il 2012 n.183 del 12 novembre 2011. Tuttavia in tal caso deve affermarsi dovuto al lavoratore un corrispettivo della limitazione delle sue facoltà rispetto al tipo contrattuale. Nell’equilibrio delle posizioni contrattuali il corrispettivo della clausola di durata minima garantita nell’interesse esclusivo del datore di lavoro, dunque, è sì necessario, ma può essere liberamente stabilito dalle parti e può consistere nella reciprocità dell’impegno di stabilità assunto dalle parti ovvero in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, consistente in una maggiorazione della retribuzione o in una obbligazione non-monetaria, purchè non simbolica e proporzionata al sacrificio assunto dal lavoratore

Dalle norme di contrattazione collettiva, segnatamente artt. 61 ss. Ccnl 5.12.96, 52 Ccnl del 8.6.00, confermate dai successivi contratti collettivi stipulati, discende chiaramente l’obbligo per l’azienda di porre in essere i singoli passaggi necessari per la concreta applicazione dell’istituto della retribuzione di risultato, che ai sensi dell’art. 39, n° 6, Ccnl del 5.12.1996 costituisce autonoma componente della struttura della retribuzione dei dirigenti del ruolo sanitario.

Con l’art. 35 Ccnl 8.6.00 la retribuzione di risultato di cui all’art. 62, comma 4, CCNL del 5.12.96 venne inclusa nel trattamento accessorio della retribuzione dei dirigenti, ma da ciò non poteva conseguire la facoltatività per l’amministrazione della istituzione di tale voce retributiva.

E’ chiaro che la corresponsione in concreto della retribuzione di risultato al singolo dirigente non è una conseguenza automaticamente derivante dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dipendendo essa da una molteplicità di fattori anche discrezionali per l’Ente, ma tale discrezionalità non si estende di certo alla possibilità di non porre in essere i passaggi previsti dalla contrattazione collettiva, cui l’amministrazione è vincolata dalle norme pattizie introdotte dal 1996 in avanti.  

Il “periodo notturno” comprende, l’intero orario di servizio che include l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, e così, ad esempio, gli orari 22-05, 23-06, 24-07, ma anche qualsiasi orario di maggiore di durata come accade nei turni 20-08, 21-09, 21-07, 22-07, ecc., ampiamente utilizzati nell’organizzazione delle aziende sanitarie.

Stabilisce altresì che per lavoratore a turni si intende «qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni» mentre il lavoratore notturno è «qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale oppure qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro.

In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale».

L’art. 13, comma 1, del DLGS n. 66/2003 stabilisce che “L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite”.

L’art. 17 comma 1 del medesimo DLGS ammette possibili deroghe alle disposizioni all’art. 13, con la precisazione che le stesse “possono essere ammesse soltanto a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata” (art. 17 comma 4).

Tra le operazioni fisiche degli infermieri e di altri operatori sanitari ci sono il frequente sollevamento manuale dei pazienti, che spesso comporta posture del corpo scomode.

Il Rischio da Movimentazione manuale dei carichi viene trattato nel titolo VI del D.Lgs 81/08, e approfondito nell’allegato XXXIII dello stesso decreto; per Movimentazione Manuale si intende qualsiasi tipo di attività che comporti operazioni di sollevamento di un peso, ma anche le azioni di trascinamento, spinta o spostamento che possano dare origine a disturbi e patologie soprattutto a carico della colonna vertebrale, ma anche a carico delle articolazioni e dei muscoli. Va ricordato inoltre che fanno parte di questo titolo anche i rischi derivanti da Movimenti ripetitivi e continuati, che possono dare origine anch’essi a patologie osteoarticolari, tendinee e muscolari anche gravi e perduranti.

Il Datore di Lavoro ha l’obbligo di cercare in prima misura di eliminare il rischio dagli ambienti sotto la sua supervisione, e se questo non fosse possibile di adottare tutte le misure tecniche utili a ridurre gli sforzi e le movimentazioni manuali, attrezzandosi con ausili meccanici di sollevamento.

La responsabilità del datore di lavoro al riguardo è stata ribadita in più occasioni della Cassazione,^[e trova origine nell’art. 2087 del Codice Civile il quale recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Sulla stessa linea l’art. 1176 del Codice Civile il quale prevede che il datore di lavoro “Nell’adempimento dell’obbligo inerente all’esercizio di un’attività professionale, la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata”. In particolare, la sentenza 14556/2017 della Corte di Cassazione ha sancito che proprio al datore di lavoro spetta “l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi dell’evento medesimo”.