Le norme, che regolano l’incompatibilità del personale medico del Servizio sanitario nazionale (art. 4 comma 7, l. 30 dicembre 1991 n. 412), sono poste a tutela dell’esclusività del rapporto lavorativo in funzione della valorizzazione e della migliore utilizzazione del servizio dei medici: da qui l’assoluto divieto, per il medico del Servizio sanitario pubblico, d’instaurare rapporti ulteriori o detenere la titolarità o la compartecipazione di quote di imprese in potenziale conflitto di interesse, divieto sanzionato disciplinarmente dalla normativa sull’impiego del personale del suddetto Servizio; tale disciplina, nell’ambito della diversa fattispecie disciplinante le condizioni di accreditamento di cui all’art. 1 comma 19, l. 23 dicembre 1996 n. 662 preclude alle istituzioni sanitarie private l’impiego di medici dipendenti del Servizio sanitario nazionale per l’erogazione delle proprie prestazioni assistenziali: la disposizione viene ad assumere una portata specifica e circoscritta riferita alla struttura privata erogante la prestazione sanitaria imponendo, nel primo periodo, che la struttura privata debba documentare la capacità di garantire l’erogazione delle proprie prestazioni nel rispetto delle incompatibilità previste dalla normativa vigente in materia di rapporto di lavoro del personale del Servizio sanitario nazionale, nel secondo periodo, strutturalmente collegato, stabilendo che l’esistenza di situazioni d’incompatibilità preclude l’accreditamento e comporta la nullità dei rapporti eventualmente instaurati con le Unità sanitarie locali.

L’incompatibilità del personale medico dipendente del servizio sanitario nazionale con la titolarità o compartecipazione delle quote di società, prevista dall’art. 4, comma 7, della l. n. 412 del 1992, che può sorgere anche in relazione a strutture con cui il servizio sanitario non ha rapporti economici, può essere esclusa nei casi in cui, sulla base di un giudizio prognostico ex ante, da svolgersi anche e principalmente con riferimento all’oggetto sociale dell’impresa, non sussista alcuna situazione di conflitto di interesse; spetta, tuttavia, al dipendente dimostrare che al dato formale non corrisponda una realtà fattuale integrativa del divieto legislativamente previsto ed espressiva di un contrasto con l’Azienda sanitaria.

Cassazione civile sez. lav., 29/11/2019, n.31277

Con il Servizio sanitario nazionale può intercorrere un unico rapporto di lavoro. Tale rapporto è incompatibile con ogni altro rapporto di lavoro dipendente, pubblico o privato, e con altri rapporti anche di natura convenzionale con il Servizio sanitario nazionale. Il rapporto di lavoro con il Servizio sanitario nazionale è altresì incompatibile con l’esercizio di altre attività o con la titolarità o con la compartecipazione delle quote di imprese che possono configurare conflitto di interessi con lo stesso. L’accertamento delle incompatibilità compete, anche su iniziativa di chiunque vi abbia interesse, all’amministratore straordinario della unità sanitaria locale al quale compete altresì l’adozione dei conseguenti provvedimenti. Le situazioni di incompatibilità devono cessare entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge. A decorrere dal 1° gennaio 1993, al personale medico con rapporto di lavoro a tempo definito, in servizio alla data di entrata in vigore della presente legge, è garantito il passaggio, a domanda, anche in soprannumero, al rapporto di lavoro a tempo pieno. In corrispondenza dei predetti passaggi si procede alla riduzione delle dotazioni organiche, sulla base del diverso rapporto orario, con progressivo riassorbimento delle posizioni soprannumerarie. L’esercizio dell’attività libero-professionale dei medici dipendenti del Servizio sanitario nazionale è compatibile col rapporto unico d’impiego, purché espletato fuori dell’orario di lavoro all’interno delle strutture sanitarie o all’esterno delle stesse, con esclusione di strutture private convenzionate con il Servizio sanitario nazionale.

Effettivamente il settore della dirigenza sanitaria ha delle peculiarità, in quanto al pari di quello della dirigenza pubblica, è articolato in unico ruolo caratterizzato dalla specificità degli incarichi direttivi, senza che il loro conferimento possa dar luogo a “mansioni superiori”.

Tuttavia l’inapplicabilità al settore della dirigenza dell’istituto delle mansioni, non significa che anche per tale settore non debba essere applicato il principio dell’adeguatezza della retribuzione sancito dall’art. 36 Cost che viene applicato anche a tale settore con norme di carattere generale come i citati artt. 24 D.Lgs. n. 165 del 2001 e 15 del D.Lgs. n. 502 del 1992 ancorando la retribuzione alla qualità, espressa anche dalla valutazione del raggiungimento degli obiettivi della struttura diretta e dal livello delle responsabilità assunte.

La mancata applicazione da parte della PA delle norme sul conferimento degli incarichi, oltre che dell’adozione dei criteri di valutazione delle prestazioni rese dai dirigenti in relazione all’incarico prestato, non significa inapplicabilità del principio, avente copertura costituzionale, della adeguatezza della retribuzione.

Infatti l’art. 15 del D.Lgs. n. 502 del 1992 dispone che “la dirigenza sanitaria è collocata in un unico ruolo, distinto per profili professionali, ed in un unico livello, articolato in relazione alle diverse responsabilità professionali e gestionali. In sede di contrattazione collettiva nazionale sono previste, in conformità ai principi e alle disposizioni del presente decreto, criteri generali per la graduazione delle funzioni dirigenziali nonchè per l’assegnazione, valutazione e verifica degli incarichi dirigenziali e per l’attribuzione del relativo trattamento economico accessorio correlato alle funzioni attribuite ed alle connesse responsabilità del risultato”.

Tuttavia l’inapplicabilità al settore della dirigenza dell’istituto delle mansioni, non significa che anche per tale settore non debba essere applicato il principio dell’adeguatezza della retribuzione sancito dall’art. 36 Cost che viene applicato anche a tale settore con norme di carattere generale come i citati artt. 24 D.Lgs. n. 165 del 2001 e 15 del D.Lgs. n. 502 del 1992 ancorando la retribuzione alla qualità, espressa anche dalla valutazione del raggiungimento degli obiettivi della struttura diretta e dal livello delle responsabilità assunte.

La mancata applicazione da parte della PA delle norme sul conferimento degli incarichi, oltre che dell’adozione dei criteri di valutazione delle prestazioni rese dai dirigenti in relazione all’incarico prestato, non significa inapplicabilità del principio, avente copertura costituzionale, della adeguatezza della retribuzione.

Tribunale Caltanissetta Sez. lavoro, Sent., 01-10-2019

L’accesso, quantomeno in relazione agli anni successivi all’assunzione, non configura un controllo generalizzato sull’attività amministrativa, bensì una operazione giustificata dalla necessità di accedere ad atti che per quanto storicamente e numericamente rilevanti sono suscettibili di produrre effetti diretti o indiretti sulla posizione retributiva/contributiva del dipendente del SSN. Non può quindi negarsi che sussiste l’interesse, in capo a quest’ultimo, a svolgere tutte le necessarie verifiche prima di intraprendere un’eventuale azione giurisdizionale davanti al giudice competente a tutela delle proprie posizioni giuridiche.

T.A.R. Marche Ancona Sez. I, Sent. n. 769 del 23.10.2015

La normativa contrattuale esclude che possano esservi rapporti di subordinazione tra una struttura semplice dipartimentale e una struttura complessa che afferisce allo stesso dipartimento. I rapporti tra il responsabile di una struttura semplice dipartimentale e i responsabili delle strutture complesse che afferiscono allo stesso dipartimento sono paritetici per quanto concerne gli ambiti di autonomia e responsabilità, che devono essere puntualmente e specificamente definiti dal contratto integrativo aziendale, dal regolamento aziendale di organizzazione e devono trovare riscontro nei singoli contratti individuali. Il responsabile di una struttura semplice dipartimentale risponde solo al responsabile del dipartimento cui la struttura afferisce. L’autonomia del responsabile di una struttura semplice dipartimentale è in termini generali quella stabilita dal comma 3 dell’articolo 27 del CCNL 1998-2001, che a questo riguardo precisa: «Per ‘struttura” si intende l’articolazione interna dell’azienda alla quale è attribuita con l’atto aziendale la responsabilità di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie”.

Il Tribunale Amministrativo Regionale per la Calabria Pubblicato il 05/06/2017

È chiaro che la corresponsione in concreto della retribuzione di risultato al singolo dirigente non è una conseguenza automaticamente derivante dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dipendendo essa da una molteplicità di fattori anche discrezionali per l’Ente, ma tale discrezionalità non si estende di certo alla possibilità di non porre in essere i passaggi previsti dalla contrattazione collettiva, cui l’amministrazione era vincolata dalle norme pattizie introdotte dal 1996 in avanti.  

Del resto tale conclusione è stata implicitamente ammessa in sentenza, posto che la motivazione di rigetto della domanda non è consistita nell’affermazione di assenza di un vincolo contrattuale per l’azienda, ma si è risolta nell’affermazione secondo cui l’omesso espletamento del passaggio procedimentale costituito dalla contrattazione integrativa era dipeso dall’omessa iniziativa da parte dei sindacati dei lavoratori (in tali termini, dunque, il vincolo contrattuale era comunque esistente per entrambe le parti). Chiarito che le norme pattizie vincolavano anche, se non soprattutto, l’azienda sanitaria, la decisione impugnata non può essere condivisa perché si risolve in una motivazione da un lato insufficiente, posto che la contrattazione integrativa è solo uno dei passaggi, e nemmeno il primo in ordine temporale, che la contrattazione collettiva prevede con riguardo alla retribuzione di risultato, dall’altro incurante di specifiche norme contrattuali e di legge poste a garanzia dell’effettivo svolgimento della contrattazione integrativa.   

Corte appello Catanzaro, sez. I, 20/03/2018  n. 143

La disciplina introdotta attraverso il D.L. n. 162 del 2019, così come modificata per effetto della legge di conversione 28 febbraio 2020, n. 8, consentiva, ai sensi dell’articolo 5-bis e in deroga al comma 1 dell’articolo 15-nonies del D.Lgs. 30 dicembre 1992, n. 502, di chiedere la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i 40 anni di servizio effettivo, prevedendo contestualmente che l’amministrazione, nel rispetto di criteri organizzativi predeterminati con appositi atti aziendali, potesse autorizzare tale prosecuzione fino all’assunzione di nuovi medici specialisti, indicendo le relative procedure di reclutamento non oltre 180 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione alla permanenza in servizio. Tale impianto è stato poi modificato dall’articolo 30-bis della L. 13 ottobre 2020, n. 126 di conversione del D.L. 14 agosto 2020, n. 104, attraverso cui è stato riformulato il comma 2 dell’articolo 5-bis. La modifica intercorsa trova la sua giustificazione nell’acuirsi della situazione emergenziale dovuta alla diffusione del COVID-19, innestandosi nell’ambito più generale delle misure di sostegno a diversi settori in connessione all’emergenza epidemiologica.

Infatti, in linea con l’orientamento giurisprudenziale più recente del Consiglio di Stato (Cons. Stato, Sez. VI, 24 gennaio 2011, n. 479), questo Collegio ritiene che “la permanenza in servizio oltre i limiti ordinari di età …è divenuto istituto da considerare ormai eccezionale a causa delle esigenze generali di contenimento della spesa pubblica “, e “la sua determinazione in concreto va sorretta, se nel senso della protrazione del servizio, da adeguate giustificazioni in relazione ai parametri di valutazione indicati dalla disposizione, la cui ragione va puntualmente esternata”, laddove con il diniego del trattenimento in servizio si configura “la situazione ordinaria di normale estinzione del rapporto lavorativo ver raggiungimento dei limiti di età”.

Al dirigente munito del potere di disporre da sè le proprie ferie è dovuta l’indennità sostitutiva se risulti – come è stato accertato nel caso di specie dalla Corte territoriale – che esse non sono state godute per insuperabili esigenze di servizio, come del resto è palese dal testo della norma collettiva, che appunto riconosce quel diritto ove le ferie non siano state usufruite per esigenze di lavoro o per cause indipendenti dalla volontà del dirigente.

La Corte valorizzava in proposito la costante denuncia da parte del ricorrente della carenza di organico ed i solleciti all’assunzione di nuovo personale, accompagnati dalla segnalazione ai vertici aziendali dell’impossibilità di fruire delle ferie residue per indefettibili esigenze di servizio, non essendo possibile assicurare la salvaguardia dei livelli essenziali di assistenza, con particolare riferimento al rischio di lasciare affidato il servizio ad un solo medico.

Cass. civ. Sez. VI – Lavoro, Ord., (ud. 11-05-2021) 08-10-2021, n. 27385

Per insegnamento della giurisprudenza di legittimità, il recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato può attuarsi unicamente nella duplice forma del licenziamento intimato dal datore di lavoro ovvero delle dimissioni rassegnate dal lavoratore; pertanto, mentre è possibile che le parti contraenti, collettive o individuali, assegnino a determinati comportamenti di uno dei soggetti del rapporto il significato e l’efficacia dell’atto unilaterale di recesso e, in particolare per il lavoratore, delle dimissioni, deve invece escludersi la possibilità di introdurre un terzo genere di recesso con la previsione di un comportamento, giudicato significativo dell’intenzione di recedere, che sia svincolato dall’effettiva volontà della parte e che non ammetta la possibilità di prova contraria, giacché in tal caso il patto costituirebbe in realtà una inammissibile invalida clausola risolutiva espressa del rapporto.

La S.C. ha poi ribadito che alle parti non è consentito di attribuire a determinati comportamenti del lavoratore il valore e il significato negoziale di manifestazione implicita o per facta concludentia della volontà di dimettersi, senza possibilità di prova contraria. In tale ipotesi, invero, non si tratterebbe più di dimissioni manifestate per facta concludentia – le quali presuppongono una volontà effettiva di dimettersi e la manifestazione di essa seppure in forma diversa dalla dichiarazione esplicita – ma dell’attribuzione convenzionale di un determinato effetto giuridico – la cessazione del rapporto – ad un determinato comportamento. Tanto le parti collettive non possono stabilire, atteso che il rapporto di lavoro può, in base al nostro ordinamento giuridico, estinguersi esclusivamente per le cause a tal fine previste dalla legge e non è permesso alle parti introdurre altre cause di estinzione del rapporto. Diversamente tutta la disciplina legislativa limitativa dei licenziamenti, che ha progressivamente allontanato il rapporto di lavoro dagli ordinari principi sull’estinzione dei rapporti obbligatori, sarebbe inutiliter data. cfr. Cass. 22.11.1999 n. 12942.

In forza di tali principi, la giurisprudenza di legittimità ha statuito che la clausola di un contratto collettivo, la quale stabilisce che il lavoratore che al termine del periodo di aspettativa non riprenda servizio senza giustificato motivo sia considerato dimissionario, è nulla, in quanto stabilisce una clausola di risoluzione del rapporto non prevista dalla legge: Cass. 2.7.2013 n. 16507.