Mese: Febbraio 2022

Con il termine “stabilizzazione dei precari”, si fa riferimento a tutti quei meccanismi, previsti dall’ordinamento italiano, attraverso i quali i precari, ossia i lavoratori che prestano la propria attività professionale con un contratto “a termine” (o comunque “flessibile”), acquisiscono la posizione di lavoratori a tempo indeterminato ed indefinito presso l’ente per il quale essi prestano servizio.

La normativa tutt’ora vigente, in tema di stabilizzazione, riguarda il Decreto Madia, che prevede due modalità di ottenimento di un contratto a tempo indeterminato: stabilizzazione diretta (o senza concorso) e la stabilizzazione indiretta (o mediante concorso).

La stabilizzazione “diretta” o senza concorso

La prima modalità di stabilizzazione “diretta” dei precari è disciplinata al comma 1 dell’art. 20 del decreto Madia, il quale prevede che il candidato che voglia aspirare alla definitiva assunzione a tempo indeterminato debba possedere cumulativamentei seguenti requisiti:

• Il dipendente risulti in servizio successivamente alla data di entrata in vigore della legge n. 124 del 2015 con contratti a tempo determinato presso l’amministrazione che procede all’assunzione o, in caso di amministrazioni comunali che esercitino funzioni in forma associata, anche presso le amministrazioni con servizi associati;
• sia stato reclutato a tempo determinato, in relazione alle medesime attività svolte, con procedure concorsuali anche espletate presso amministrazioni pubbliche diverse da quella che procede all’assunzione;
• abbia maturato, al 31 dicembre 2022, alle dipendenze dell’amministrazione che procede all’assunzione, almeno tre anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi otto anni.

Le Pubbliche Amministrazioni, ove decidano di procedere con la stabilizzazione diretta, normalmente pubblicano un “Avviso di Ricognizione” del personale precario.

La stabilizzazione mediante concorso

In alternativa, ai sensi del comma 2 dell’art. 20 della legge Madia, l’amministrazione potrà bandire un concorso pubblico, il quale deve essere riservato però, sino ad un massimo del 50% dei posti disponibili al personale precario che abbia maturato i seguenti requisiti:

• Risulti titolare, successivamente alla data di entrata in vigore della legge n. 124 del 2015, di un contratto di lavoro flessibile presso l’amministrazione che bandisce il concorso;
• Abbia maturato, alla data del 31 dicembre 2022, almeno tre anni di contratto, anche non continuativi, negli ultimi otto anni, presso l’amministrazione che bandisce il concorso.

La scelta della Amministrazione di assumere il personale a tempo indeterminato ricorrendo alla stabilizzazione (diretta o indiretta) è “discrezionale”, risponde cioè ad una facoltà – e non ad un obbligo – dell’ente.

L’art. 20 del decreto Madia chiarisce infatti che le amministrazioni, al fine di superare il precariato, ridurre il ricorso ai contratti a termine e valorizzare la professionalità acquisita dal personale con rapporto di lavoro a tempo determinati, “possono assumere a tempo indeterminato” (comma 1).

Ed ancora, nel comma 2, è previsto che le stesse amministrazioni nello stesso triennio “possono bandire procedure concorsuali riservate al personale non dirigenziale” (comma 2).

Quali sono i contratti validi per la stabilizzazione?

La prima ipotesi di contratto valido per la stabilizzazione è il “contratto subordinato a tempo determinato” (o anche “contratto a termine“), la cui disciplina compiuta si rinviene agli articoli che vanno dal 19 al 29 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81. La caratteristica fondamentale dei contratti in esame è rappresentata dal vincolo di subordinazione: il dipendente a tempo determinato, in altre parole, è legato all’Amministrazione di appartenenza da un rapporto di subordinazione, che si sostanzia nella rigida osservanza ai comandi e agli ordini di servizio impartiti dal datore di lavoro.

I contratti flessibili rappresentano il fulcro attorno a cui ruota la stabilizzazione indiretta o mediante concorso, disciplinata dal comma 2 dell’ art. 20 decreto Madia.

I principali contratti di lavoro flessibile sono:

Collaborazione Coordinata e Continuativa (CO.CO.CO.)

Lavoro Intermittente o a chiamata

Somministrazione di lavoro

Contratti di lavoro part-time

Contratti di apprendistato

Contratti di formazione e lavoro

Anche il contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinato, agli artt. 19 e seguenti del decreto n. 81/2015, come “contratto flessibile“, e dunque valido ai fini della stabilizzazione ai sensi del comma 2 (oltre che del comma 1, come è ovvio) dell’art. 20 decreto Madia.

E’ escluso dalla stabilizzazione il contratto di somministrazione: a ragione di tale esclusione riposa nella circostanza per cui il “somministrato” risulta formalmente assunto presso l’Agenzia di lavoro interinale e non direttamente presso l’Amministrazione alla quale esso è sostanzialmente destinato. Il somministrato, dunque, non si trova in un rapporto di dipendenza con l’Amministrazione che si avvantaggia delle sue prestazioni lavorative.

Contratti Covid

La legge di Bilancio 2022, all’ art. 92, ha previsto la “proroga dei rapporti di lavoro flessibile e stabilizzazione del personale del ruolo sanitario”, introducendo delle misure espressamente finalizzate a rafforzare strutturalmente i servizi sanitari regionali e  consentire la valorizzazione della professionalità acquisita dal personale che ha prestato servizio anche durante l’emergenza, anche al fine della stabilizzazione precari Covid.

Una delle misure contenute nell’articolo in questione è Nuova stabilizzazione “a termini ridotti o stabilizzazione semplificata” rispetto alla figura disciplinata dal Decreto Madia (d.lgs. n. 75 del 2017). La disposizione prevede infatti che, fermo restando l’applicazione dell’art. 20 del Decreto Madia, dal 1^ luglio 2022 e fino al 31 dicembre 2023 le Aziende Sanitarie possono assumere, a tempo indeterminato, il personale del ruolo sanitario e gli operatori socio sanitari nel rispetto delle seguenti condizioni:

• Abbiamo maturato al 30 giugno 2022, alle dipendenze “di un ente” del Servizio Sanitario Nazionale, almeno 18 mesi di servizio, anche non continuativi, di cui almeno 6 mesi nel periodo intercorrente tra il 31 gennaio 2020 e il 30 giugno 2022, secondo criteri di priorità definiti da ciascuna Regione;
• Siano stati reclutati a tempo determinato con procedure concorsuali o selezioni pubbliche per titoli ed esami, o anche solo per titoli (deve ritenersi).

La novità è che i sanitari possono usufruire della stabilizzazione avendo maturato un periodo pari alla metà di quello normalmente richiesto dall’art. 20 del Decreto Madia (36 mesi).

In definitiva, i precari assunti con contratti a tempo determinato, all’esito di una procedura selettiva pubblica, e che abbiano prestato almeno sei mesi di servizio durante il periodo emergenziale della pandemia, potranno aggiungere i restanti dodici mesi di servizio (sempre a termine) per poter auspicare la stabilizzazione precari Covid.

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La Corte di Cassazione ha chiarito che il diritto del lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, nel novero di quelle specificamente individuate dal legislatore (art.33 l. 104/1992), è un diritto non comprimibile in ragione dell’orario di lavoro part time ed è da riconoscersi in misura identica a quella del lavoratore a tempo pieno (Cass. civ., sez. lav., 20/02/2018 n.4609; Id., 29/09/2017 n.22925) e, in secondo luogo, che l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, con messaggio n.3114 del 07/08/2018 e con la recente circolare n.45 del 19/03/2021, ha precisato che, nel caso di part time orizzontale (come quello fruito dal ricorrente), i tre giorni di permesso ai sensi della l. n. 104/1992 non vanno riparametrati, poiché, relativamente a tale fattispecie, la commisurazione dei giorni di permesso alla ridotta durata dell’attività lavorativa è insita nella dinamica del rapporto.

La riparametrazione – nel caso di prestazione lavorativa ad orario ridotto – concerne esclusivamente il complessivo trattamento economico e normativo spettante al lavoratore, rimanendo inalterato il nucleo dei diritti a contenuto non patrimoniale. Tra questi vanno annoverati i diritti riconosciuti in favore del lavoratore dipendente dalla l. n. 104/1992, risolvendosi nell’approntamento di misure destinate “alla tutela della salute psico-fisica del disabile quale diritto fondamentale dell’individuo tutelato dall’art.32 Cost., il quale rientra tra i diritti inviolabili che la Repubblica riconosce e garantisce all’uomo, sia come singolo che nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità (art.2 Cost)” (Cass., sez. lav., 20/02/2018 n.4069).

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Il D.Lgs. n. 502 del 1992, art. 15-ter, che prevede che il conferimento dell’incarico di direzione di struttura complessa avvenga previa valutazione comparativa svolta rispetto ad una rosa di candidati, ha carattere di norma imperativa perchè la valutazione comparativa tra più aspiranti è funzionale ai principi di buon andamento ed imparzialità dell’Amministrazione e concorre alla salvaguardia dell’interesse pubblico alla tutela della salute dei cittadini.

Pertanto, è nullo l’atto negoziale di conferimento dell’incarico in mancanza del rispetto di tale procedura.

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Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., (ud. 10-11-2021) 26-01-2022, n. 2316

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In tema di infortuni sul lavoro, la responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 cod.civ. non è una responsabilità oggettiva, ma colposa, dovendosi valutare il difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire danni per i lavoratori, in relazione all’attività lavorativa svolta, non potendosi esigere la predisposizione di misure idonee a fronteggiare ogni causa di infortunio, anche quelle imprevedibili.

La Corte territoriale si è conformata all’orientamento consolidato che ha affermato come la responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 c.c. non è una responsabilità oggettiva, ma colposa, dovendosi valutare il difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire danni per i lavoratori, in relazione all’attività lavorativa svolta, non potendosi esigere la predisposizione di misure idonee a fronteggiare ogni causa di infortunio, anche quelle imprevedibili (cfr. da ultimo Cass. 8911 del 2019, Cass. n. 24742 del 2018).

Cass. civ. Sez. VI – Lavoro, Ord  01-12-2021, n. 37738

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La scelta del vaccino da somministrarsi è rimessa unicamente all’autorità sanitaria preposta alla vaccinazione sulla scorta dell’anamnesi e degli altri dati clinici rilevati a carico del soggetto chiamato a sottoporsi alla vaccinazione stessa, e tanto ai fini della salvaguardia della salute della persona, nell’alveo dei vaccini autorizzati da AIFA e da ISS e senza che possa configurarsi a priori una sorta di diritto di opzione dell’interessato a vedersi somministrare un determinato tipo di vaccino anziché un altro.

Considerato altresì che in sede di operazioni propedeutiche alla materiale somministrazione del vaccino il paziente deve fornire il consenso informato.

Va  rigettata l’istanza cautelare volta a ottenere la prima somministrazione di vaccino anti covid – 19 Pfizer, anziché un altro tipo di vaccino (Moderna).

T.A.R. Emilia-Romagna Bologna, Decr., (ud. 10-01-2022) 10-01-2022, n. 7

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Con sentenza in data 18 dicembre 2018 nr. 906 la Corte d’Appello di Messina confermava la sentenza del Tribunale della stessa
sede, che aveva accolto la domanda proposta da P. Q., dipendente turnista della Azienda Ospedaliera P.P. (in prosieguo: Azienda Ospedaliera), accertando il suo diritto alla erogazione dei buoni pasto per ogni turno lavorativo eccedente le sei ore e condannando la Azienda Ospedaliera al risarcimento del danno. La Corte territoriale osservava che l’articolo 29, comma 2, CCNL integrativo comparto Sanità, del 20 settembre 2001, doveva essere interpretato in combinato disposto con l’articolo 8 D.Lgs. nr. 66/2003; da tali norme derivava che il diritto alla mensa doveva essere identificato con il diritto alla pausa. Il diritto alla mensa doveva, dunque, riconoscersi a tutti i dipendenti che effettuavano un orario di lavoro giornaliero eccedente le 6 ore. Il Q. – i cui turni seguivano lo schema 7/13, 13/20, 20/7 – svolgeva nel turno pomeridiano un orario di sette ore e nel turno notturno un orario di undici ore. Egli non avrebbe potuto usufruire del servizio di mensa istituito dalla Azienda Ospedaliera perché non poteva essere sospeso il servizio di assistenza e non vi era un servizio di mensa serale. Pertanto, doveva riconoscersi il suo diritto ai buoni pasto. Doveva altresì confermarsi il capo della sentenza del Tribunale sul risarcimento del danno, per avere l’appellato provveduto a proprie spese al pasto. Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza la Azienda Ospedaliera. La interpretazione esposta, secondo cui il diritto alla mensa ex articolo 29, comma 2, CCNL Integrativo Sanità 20.9.2001 è legato al diritto alla pausa, è coerente con i principi già enunciati da questa Corte, con sentenza 28 novembre 2019 nr. 31137, in relazione alle previsioni dell’articolo 40 CCNL 28 maggio 2004 del Comparto Agenzie Fiscali. Il giudice del merito ha dunque correttamente
interpretato la disposizione contrattuale, con conseguente rigetto dell’impugnazione.

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