Mese: Dicembre 2022

Il giorno di permesso legge 104/92 può essere fruito anche in corrispondenza di un turno di lavoro notturno o festivo come, ad esempio, la domenica.

A specificarlo è la circolare INPS 3114 del 7 agosto 2018 che chiarisce alcuni aspetti relativi la fruizione dei permessi legge 104/92 in particolar modo rispetto al lavoro a turni e al lavoro notturno.
Il decreto legislativo 66 del 2003 all’articolo 1 definisce il lavoro a turni come “qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che puo’ essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessita’ per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane;
Pertanto il lavoratore a turni potrebbe trovarsi a coprire un turno di lavoro all’interno delle 24 ore per tutti i giorni della settimana, con la possibilità quindi di comprendere sia il lavoro notturno che il lavoro in giornate festive, domenica compresa.
I permessi legge 104/92 fruiti a giorni prevedono che questi siano fruiti e retribuiti “a giornata”, indipendentemente dalla articolazione della prestazione lavorativa e dalle ore che il dipendente avrebbe dovuto effettivamente lavorare in quella giornata.

Il lavoro notturno, specifica la circolare, sebbene si svolga a cavallo di due giorni solari, si riferisce ad un unico turno di lavoro e, pertanto corrisponde, qualora venisse fruito, ad un giorno di permesso legge 104/92.
Ricordiamo, che il familiare che assiste la persona con disabilità è esentato, per legge, alla prestazione del lavoro notturno ma non lo è il lavoratore con disabilità che può però richiedere di fruire del giorno di permesso legge 104/92.

E’ stata assegnata alle Sezioni Unite, con l’ordinanza n. 32077/2022 (sotto allegata), la questione in merito alla valenza probatoria del verbale della Commissione medico-ospedaliera, di cui all’art. 4 della L.n. 210/92, nel giudizio civile promosso dal danneggiato contro il Ministero della Salute, per il risarcimento del danno da emotrasfusione.

Un primo orientamento, dettato dalla Cassazione sez. 3, 15.06.2018 n. 15734, reputa che nel giudizio civile l’accertamento della riconducibilità del contagio a una emotrasfusione effettuato dalla Commissione e in base al quale è stato riconosciuto l’indennizzo, non può essere messo in discussione dal Ministero della Salute in merito alla riconducibilità del contagio, in quanto essendo detta Commissione organo dello Stato, l’accertamento è imputabile allo stesso Ministero.

L’impostazione di tale orientamento si basa sulla considerazione che la Commissione medica costituisce una branca del Ministero, in essa radicata e inserita e tale da rappresentarlo appieno. La valutazione positiva del nesso causale diventa quindi, più che un accertamento, una confessione, che avvince il Ministero non solo per l’emissione del provvedimento di indennizzo, ma altresì in un giudizio civile ove è convenuto dal danneggiato nell’azione risarcitoria imperniata proprio sul nesso causale tra emotrasfusione e patologia fonte di danni.

Tale indirizzo contrasta con l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, espresso anche dalle Sezioni Unite 11.01.2008 n. 577, per cui la decisione della Commissione medica ospedaliera sul riconoscimento dell’indennizzo ha un “valore meramente relativo”, non costituisce prova del nesso causale e non ha valore confessorio.

Al riguardo, come indicato dalle Sezioni Unite, tali verbali, al pari di qualunque altro verbale redatto da pubblico ufficiale fuori dal giudizio civile ed in questo prodotto, fanno prova ex art. 2700 c.c. “dei fatti che la commissione attesta essere avvenuti in sua presenza, o essere stati dalla stessa compiuti mentre le valutazioni, le diagnosi o comunque le manifestazioni di scienza o di opinione in essi contenute costituiscono materiale indiziario soggetto al libero apprezzamento dal giudice, il quale può valutare l’importanza ai fini della prova, ma non può mai attribuire a loro il valore di vero e proprio accertamento“

I fatti

La Corte d’Appello di Cagliari, accoglieva l’appello proposto da più lavoratori, personale infermieristico e tecnico, dipendenti, diretto al riconoscimento di un ristoro economico per i turni di disponibilità effettuati in misura superiore alla previsione contrattuale. La Corte d’Appello riconosceva un indennizzo pari al raddoppio dell’indennità prevista dalla contrattazione collettiva per l’operatore sanitario. La Corte d’Appello accoglieva la domanda atteso che di regola i turni di pronta disponibilità sono 6 mensili, mentre nel caso di specie i turni da ottobre 2005ad aprile 2012, e anche in seguito, non avevano mai rispettato tale limite. Alla sentenza di appello ricorreva la Asl.

La Cassazione

La Cassazione conferma la Corte d’appello e condanna la Asl al risarcimento del personale sanitario coinvolto, con un pagamento doppio dell’indennità di reperibilità. Gli infermieri avevano prestato per anni turni e disponibilità non inferiori a numero 17 mensili senza godere di alcun riposo compensativo. Ciò li aveva sottoposti a notevole stress psicofisico con ripercussioni sia sulla qualità di lavoro che sulla qualità della propria vita privata e di relazione. Venivano sistematicamente richiesti agli appellanti turni di disponibilità da un minimo di numero 18 a un massimo di numero 23 da assicurare in orario notturno, durante le festività, e mai derogata. Dunque, erano stati imposti turni di disponibilità che avevano coperto fino a quasi la totalità dei giorni lavorativi mensili ciò per anni, pur potendo l’Azienda organizzare il lavoro anche con altro personale facente parte di unità operative con attività continua. Il numero maggiore di turni non solo determinava uno sforamento non retribuito rispetto alla previsione contrattuale, ma la mancanza di riposi compensativi incideva sulla qualità della vita degli infermieri, creando una situazione di stress psico-fisico. Il pagamento doppio dell’indennità ha dunque carattere risarcitorio per danno da usura psico-fisica.

A stabilirlo la Cassazione con la sentenza 3458/2022

Per il danno biologico da invalidità temporanea totale (sempre presente e che si protrae dalla data dell’evento lesivo fino a quella del decesso) la liquidazione può ben essere effettuata sulla base delle tabelle relative all’invalidità temporanea e deve essere effettuata in relazione alla menomazione dell’integrità fisica patita dal danneggiato sino al decesso;  

Invece il danno catastrofale  comporta la necessità di una liquidazione che si affidi a un criterio equitativo denominato “puro” – ancorché sempre puntualmente correlato alle circostanze del caso – che sappia tener conto della sofferenza interiore psichica di massimo livello, correlata alla consapevolezza dell’approssimarsi della fine della vita, la quale deve essere misurata secondo criteri di proporzionalità e di equità adeguati alla sua particolare rilevanza ed entità, e all’enormità del pregiudizio sofferto a livello psichico in quella determinata circostanza.  

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Cass. civ., sez. lav., ord., 15 dicembre 2022, n. 36841

Il danno biologico, se permanente, può essere risarcito con condanna ad una rendita vitalizia, con decisione che può – e, in certi casi, deve – essere assunta dal giudice anche d’ufficio. Costituisce la forma privilegiata di ristoro perché ogni rateo di rendita compensa, giorno dopo giorno, il pregiudizio sofferto dalla vittima nel corrispondente arco di tempo. E scongiura il rischio di dispersione di un ingente capitale corrisposto una tantum, a causa di condotte colpose, incolpevoli, da parte di soggetti in mala fede o semplicemente inesperti.

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Cass. civ., Sez. III, Sent., (data ud. 09/03/2022) 25/10/2022, n. 31574

Secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. 10 novembre 2017, n. 26684; Cass. 24 novembre 2016, n. 24029; Cass. 6 agosto 2014, n. 17698);

Se ne desume che l’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto.

Sempre dall’art. 2087 c.c., sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento lesivo posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa;

La stessa giurisprudenza precisa, poi, che dalla suddetta definizione del mobbing lavorativo si desume che se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorchè finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati (arg. da Cass., Sez. VI pen., 8 marzo 2006, n. 31413).

Spettava, quindi, alla Corte territoriale accertare se le condotte denunciate fossero lesive dei diritti del lavoratore e verificare se vi fossero stati danni da stress-lavoro correlato, potendo, anche d’ufficio, modificare la originaria impostazione della domanda e valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – potesse presuntivamente risalirsi (quanto meno) al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164; Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291);

Il Consiglio di Stato ha affermato che quello dell’autismo è più esattamente uno spettro autistico, ossia si tratta di un disturbo dal carattere multiforme, che non si presta quindi ad un’univoca codificazione di tipo diagnostico-terapeutico, sicché è necessaria una strategia di intervento di tipo multidisciplinare, che comprenda terapie di tipo sanitario, socio-sanitario e socio-assistenziale. Si è affermato la necessità dell’individuazione del trattamento più confacente rispetto alla peculiare fisionomia assunta dal disturbo da cui è affetto il paziente.
Si tratta quindi di spese per visite strettamente strumentali e funzionali alla terapia più adeguata, necessarie per l’individuazione del trattamento più confacente.

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Corte d’Appello Roma, Sez. lavoro, Sent., 08/06/2022, n. 1812

Negli ultimi mesi in varie realtà tiene banco l’argomento delle stabilizzazioni di questi nuovi precari generati dalla pandemia da covid19 e per questo analizzeremo meglio la normativa evidenziando la gerarchia delle fonti e le differenze presenti nel decreto Madia .

L’ art.1 comma 268 lettera d della Legge di bilancio 2022 fermo restando l’applicazione dell’art.20 del decreto Madia che fornisce nello specifico le coordinate per muoversi in questo tortuoso panorama, prevede la stabilizzazione di tutti quei professionisti che alla data del 30giugno2022 e solo adesso estesa alla data del 31 dicembre 2022 di accedere alla stabilizzazione mediante procedura diretta o indiretta (concorso) .

Tuttavia si sottolinea la differenza tra la procedura per stabilizzazioni Covid e Madia, in quanto la prima permette di dimezzare i tempi della stessa ,in questo caso 18 mesi anziché 36 come riportato nel testo del decreto, inoltre fatto molto importante, con la nuova proroga ed il conseguente cambio di passo che sposta la data utile per la maturazione dei requisiti dei precari Covid al 31 dicembre 2022 si fa convergere l’attuale quadro normativo in linea con la legge mille proroghe e il decreto legge n.80 del 2021 che fissano a fine anno il termine ultimo per la maturazione di tali requisiti, ciò allarga certamente la platea degli aventi diritto, garantendo in un futuro non troppo lontano l’assunzione a tempo indeterminato di tanti professionisti, apportando linfa nuova al SSN .

L’Aran aveva già risposto ad alcune aziende che avevano sollevato  dubbi sull’esistenza della mobilità per compensazione (la legge non ne parla esplicitamente) richiamando una circolare della Funzione Pubblica. Il nuovo testo contrattuale, che norma la mobilità all’articolo 63, al comma 5  stabilisce che resta consentita la mobilità per interscambio/compensazione ai sensi dell’art. 29 bis e 30 del D. Lgs 165/2001 e relative disposizioni applicative, superando la difficoltà di interpretazione di cui le aziende approfittavano per impedire anche questa forma di mobilità.

Ed ancora, nel nuovo contratto è prevista la possibilità, da parte dell’azienda, di dare priorità, nelle procedure di mobilità, alle domande per gravi e documentate esigenze di salute, per ricongiungimento del coniuge o per esigenze connesse all’assistenza ai figli minori o inabili e ai genitori –  Comma 3. Nell’applicazione del comma 2, le Aziende ed Enti possono dare priorità alle domande per gravi e documentate esigenze di salute, per ricongiungimento del coniuge o per esigenze connesse all’assistenza ai figli minori o inabili e ai genitori.

Vengono inoltre stabiliti tempi certi per la pubblicazione dei bandi e la risposta da parte dell’ente di appartenenza alla richiesta di mobilità da parte dell’ente accettante.

Al fine di rendere maggiormente trasparente l’istituto della mobilità volontaria, è stabilito quanto segue:

1. la mobilità avviene nel rispetto dell’area e del profilo professionale dei dipendenti in relazione al posto da coprire. Resta fermo quanto previsto all’art. 19 comma 3 (Progressione economica all’interno delle aree) e all’art. 23 commi 2 e 3 (Disposizioni particolari sulla conservazione del trattamento economico in godimento);
2. il bando, da emanarsi con cadenza annuale e pubblicato sul sito web aziendale, riportante i profili ricercati dall’Azienda, indica procedure e criteri di valutazione;
3. la partecipazione è consentita a tutti i dipendenti in possesso dei requisiti di esperienza e competenza indicati nel bando;
4. la mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro;
5. il fascicolo personale segue il dipendente trasferito;
6. fermo restando che l’attivazione della mobilità richiede il consenso dell’ente o azienda di appartenenza, la partecipazione al bando avviene anche senza il preventivo assenso della stessa. L’Azienda o Ente di appartenenza, ricevuta la richiesta di assenso, rispondono motivatamente entro 30 giorni.

La Corte Costituzionale, intervenendo in ordine all’individuazione dei soggetti ai quali spetta l’indennità di rischio radiologico, ha precisato che l’art. 1 della L. n. 460/1988 deve essere interpretato nel senso che l’indennità piena deve riconoscersi “anche a quei lavoratori che, pur non appartenendo al settore radiologico, sono esposti ad un rischio non minore, per continuità ed intensità, di quello sostenuto dal personale di radiologia” (cfr. Corte Cost. del 20.7.1992 n. 343). 

L’indennità di rischio radiologico va quindi riconosciuto in misura piena a tutti i dipendenti che – in via di fatto – sono continuativamente ed effettivamente sottoposti al rischio radiologico, senza potersi distinguere a questo scopo tra coloro che sono medici o tecnici di radiologia e coloro che – invece – non lo sono ovvero tra coloro che sono addetti all’unità operativa di radiologia e coloro che non lo sono.

A stabilirlo la sentenza 28/03/2019, n.741 del Tribunale di Trani.

I fatti

L’infermiera, ricorsa in tribunale chiedeva le fosse riconosciuta l’indennità di rischio radiologico, in quanto svolgeva la propria attività lavorativa presso l’Unità Operativa di Radiologia. Riferiva di avere percepito fino al mese di ottobre 2012 l’indennità di rischio radiologico, nonché ulteriori 15 giorni di congedo ordinario, in ragione della continuativa esposizione alle radiazioni assorbite durante l’espletamento della sua attività lavorativa; di non percepire più dal mese di novembre 2012, a seguito di riclassificazione del personale, le suddette indennità, sebbene impegnata nelle medesime mansioni svolte in precedenza e sebbene continuativamente esposta al rischio radiologico.

La decisione del Tribunale di Trani

Il tribunale accoglie il ricorso dell’Infermiera, con le seguenti motivazioni:

Mentre per medici/tecnici di radiologia sussiste una presunzione di esposizione al rischio radiologico, per le altre categorie di lavoratori occorre accertare caso per caso la sussistenza di un effettivo rischio radiologico dovuto all’esposizione a radiazioni ionizzanti.

Nel caso di specie, la ricorrente svolge le mansioni di Infermiera presso l’U.O. di Radiologia dell’Ospedale di Co.. Ella pertanto non rientra fra quelle categorie di lavoratori alle quali la legge riconosce automaticamente l’indennità di rischio radiologico in virtù della mansione svolta; considerato che fino al mese di ottobre 2012 la rivendicata indennità le è stata corrisposta, compreso il congedo ordinario aggiuntivo, occorre valutare se per il periodo successivo la ricorrente sia stata sistematicamente esposta al rischio radiologico, come avvenuto in precedenza.

La stessa confermava che anche nel periodo seguente avesse utilizzato quotidianamente i dispositivi di radioprotezione previsti per coloro che prestano la propria attività lavorativa in “zona controllata” e fosse dotata di (dosimetro personale).

Per questo alla stessa va riconosciuta l’indennità di rischio ed il riconoscimento delle ferie aggiuntive di 15 giorni.

Cosa prevede il CCNL 2016/2018

Articolo 91 al comma 2: conferma l’indennità al personale diverso dai tecnici sanitari di radiologia medica

1. In merito al rischio radiologico, si conferma l’art. 5 del CCNL 20/9/2001, biennio economico 2000-2001. L’indennità professionale specifica ivi prevista spetta ai tecnici di radiologia medica (ivi inclusi gli esperti poi senior ai sensi dell’art. 15 (Modifica della denominazione dei profili di “esperto”)) nella misura prevista ai punti 15 lett. b) e 16 lett. b) della tabella C del CCNL del 5/6/2006.
2. Alla corresponsione delle indennità di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Normativa

Il Decreto n7 del 11/02/2016 definisce i criteri per l’indennità rischio radiologico in:

1)  almeno 40 settimane di presenze documentate annue del lavoratore che attestino l’abitualità di presenza in zona controllata

2)  Almeno 7 minuti settimanali oppure 10 minuti su 10 giorni o altra equivalente determinazione temporale di esposizione documentata del lavoratore necessari per raggiungere i 6 mSv annui di dose efficace, non riducibili previsti dall’allegato IV del. D.lgs 230/1995.