Mese: Dicembre 2022

La procura della Repubblica ha delegato gli ispettori del lavoro per le indagini in caso di lesioni personali da mobbing, molestie, violenze e minacce nel contesto lavorativo, aborto colposo per causa di lavoro, incendio, crollo di costruzioni.

Si tratta di alcune ipotesi contenute nel protocollo quadro posto a base della collaborazione, tra Procure e Ispettorati territoriali del lavoro, finalizzata a garantire il tempestivo e qualificato intervento degli ispettori del lavoro.

Nell’individuare l’ambito e le modalità di intervento, il protocollo indica le «fattispecie criminose di notevole impatto sociale in ambito lavorativo» tra le quali annovera le violazioni delle norme di prevenzione, infortuni gravi e/o mortali, le frodi ai danni del sistema previdenziale e assicurativo, lo sfruttamento dei lavoratori che si trovano in stato di bisogno mediante la corresponsione di retribuzioni inferiori a quelle contrattuali e comunque spropositate rispetto alla qualità e quantità del lavoro, somministrazione fraudolenta di manodopera.

Tra le ipotesi di indagini, nel caso di strutture sanitarie, il protocollo individua nel direttore generale della Asl il datore di lavoro, secondo la definizione che ne dà l’articolo 2, comma 1, lettera b), del Dlgs 81/2008, ritenendo che costui copra una posizione di garanzia ai fini della salute e sicurezza sul lavoro.

Il CCNL comparto sanità 2019-2021, prevede il nuovo sistema indennitario, con una diminuzione della tariffa dell’indennità giornaliera ed un aumento della tariffa notturna.

Art 106  comma 2.  Al personale di tutti i ruoli e di tutte le aree, con esclusione dell’area del personale di elevata qualificazione, operante in servizi attivati, in base alla programmazione dell’Azienda o Ente, per un minimo di dodici ore giornaliere ed effettivamente articolati su almeno due turni, compete una indennità giornaliera, ivi incluso il giorno montante e smontante il turno notturno, pari a euro 2,07 per ogni giornata di effettivo lavoro. Tale indennità non è corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata.

Comma 3: al personale di tutti i ruoli e di tutte le aree compete una indennità oraria per il servizio notturno effettuato tra le ore 22 e le ore 6 del giorno successivo, pari a 4,00 euro, eventualmente elevabile in sede di contrattazione integrativa.

È vero che è stata diminuita l’indennità giornaliera erogata anche negli smontanti notte ed è stata aumentata l’indennità ORARIA notturna, ma questo da una parte premia maggiormente chi fa più turni di notte remunerando un disagio di molti infermieri, personale sanitario e OSS turnista sul disagio effettivo. (Se fai più notti guadagni di più)

Dall’altra sparisce la norma capestro (uno dei motivi della non firma dello scorso contratto), che prevedeva che si doveva fare il 20% di mattine, pomeriggi e notti per avere l’indennità su tre turni (almeno 4 mattine, 4 pomeriggi e 4 notti) e il 30% di mattine o pomeriggi per avere quella su due turni (almeno 7 mattine e 7 pomeriggi su 24 turni).

Con il nuovo contratto non solo si remunera l’indennità giornaliera, peraltro anche nello smontante notte, ma si evita la perdita dell’indennità di tutto il mese così come avviene adesso. Il sistema è senza dubbio migliorativo del precedente e premia proporzionalmente chi fa turni più disagiati (doppie e triple notti).

All’interno dell’articolo 106 troviamo ancora il comma 4, che definisce la tariffa del turno festivo: Per il servizio prestato in giorno festivo compete un ’indennità oraria pari a euro 2,55 lorde.

Ed al comma 5, la norma riguardante il festivo infrasettimanale, riconosciuto ufficialmente dal contratto e non affidato alle sentenze dei giudici:

L’attività prestata dal personale in orario notturno e/o in giorno festivo, anche infrasettimanale, dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, alternativamente a

• riposo compensativo;
• alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario di cui all’art. 47, comma 8 (lavoro straordinario);

all’applicazione della Banca delle ore.

Con ricorso depositato in data 20.02.2020, gli infermieri, si rivolgevano al tribunale di Salerno, per accertare e dichiarare che avevano svolto da oltre 10 anni, fino a tutto l’anno solare 2019, e continuano a svolgere le attività di riordino biancheria, rifacimento letti, trasporto dei degenti, assistenza ai pazienti nell’espletamento delle funzioni primarie, sanificazione e pulizia delle apparecchiature, riordino e approvvigionamento dei carrelli per l’igiene, riordino e approvvigionamento dei carrelli per la terapia farmacologica e per le medicazioni.

Chiedevano quindi la cessazione di detto utilizzo improprio dei ricorrenti e condannare la Azienda Sanitaria Locale di Salerno alla liquidazione in favore di ciascuno dei ricorrenti, a titolo di risarcimento danni, di un importo, per ogni anno di utilizzo improprio e di demansionamento.

Il giudice si esprimeva circa la non attinenza al profilo professionale ricoperto, delle mansioni concretamente e quotidianamente svolte dalle ricorrenti, aventi ad oggetto attività di igiene diretta sui pazienti, di pulizia dei lettini e delle barelle, dei pavimenti delle sale e di detersione manuale degli strumenti comuni di sala ed osservava che tali attività non appartengono ed anzi sono totalmente estranee al profilo Professionale dell’Infermiere, come previsto nella declaratoria contrattuale del C.C.N.L. di riferimento, e sono proprie di figure professionali diverse e di supporto all’Infermiere, che è invece “il responsabile dell’assistenza infermieristica per obbiettivi”.

Dalla prova testimoniale è emerso quindi che i ricorrenti, oltre a svolgere le loro caratteristiche funzioni professionali, nonché quelle connesse di natura strumentale previste dal contratto collettivo per i lavoratori inquadrati nella categoria D, e direttamente funzionali alla corretta complessiva gestione del servizio di assistenza, hanno compiuto ordinariamente e stabilmente (per almeno due ore per ciascun turno di servizio) mansioni che sono proprie invece della figura dell’operatore socio sanitario o dell’infermiere generico ascritti alla inferiore categoria B, non essendo disponibile personale ausiliario o essendo presente evidentemente in numero non adeguato a soddisfare le esigenze dei pazienti.

I ricorrenti, quindi, per un apprezzabile periodo di tempo, non hanno potuto esercitare a tempo pieno ed esclusivamente le mansioni proprie della categoria di appartenenza, dovendo sopperire, in ciascun turno di servizio e per qualche ora, direttamente e personalmente alla mancanza o carenza di personale ausiliario.

Aderendo ad un consolidato orientamento giurisprudenziale, considerato che nella specie si è prodotto un danno non patrimoniale costituito dalla mortificazione dell’immagine e della professionalità dei ricorrenti, la quantificazione del danno medesimo può esser operata rapportandola ad una quota della retribuzione mensile. La retribuzione, infatti, rappresenta il valore della prestazione e può quindi esser utilizzata per individuare, secondo equità, anche il valore della professionalità lesa a causa del demansionamento.

Nel caso, il demansionamento si è protratto per dieci anni ed il danno sofferto da risarcire può, ad avviso dell’ufficio, esser quantificato al 25% della retribuzione annua percetta per ogni anno di illegittima assegnazione a mansioni inferiori a far data dai dieci anni precedenti la lettera di messa in mora.

Per vero l’art. 2087 c.c. – secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro – può trovare applicazione anche al di fuori delle ipotesi di mobbing. Ove il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati — esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale — pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili (Cons. Stato, sez. VI, 12 marzo 2015, n. 1282). La domanda risarcitoria postula però una lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore causalmente riconducibile al comportamento datoriale.

Nel nuovo contratto comparto sanità 2019/21, una delle misure che è stata rivista è quella della pronta disponibilità.

Nel vecchio contratto, la norma prevedeva che: Di norma non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese. Una misura capestro, che consegnava nelle mani delle aziende, la possibilità di elevare il numero dei turni di pronta disponibilità all’infinito.

Nel nuovo contratto, dopo un lavoro condiviso delle forze sindacali, il ‘di norma’ è stato cancellato, fissando un tetto massimo al numero delle reperibilità mensili in 7. 

Al comma 9 dell’articolo 44, si legge infatti : non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sette turni di pronta disponibilità al mese.

Proseguendo nella lettura della nuova norma contrattuale, si evidenzia che il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite dal piano emergenziale delle aziende.

Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa/servizio, tenendo comunque conto delle caratteristiche del servizio da erogare e del territorio di riferimento.

Il servizio di pronta disponibilità va limitato, di norma, ai turni notturni ed ai giorni festivi garantendo il riposo settimanale. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta, su richiesta del lavoratore, anche un’intera giornata di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. In caso di chiamata tali ore sono retribuite a titolo di straordinario ovvero in caso di adesione alla banca delle ore trova applicazione l’art. 48 (Banca delle ore).

Durata e tariffa

La pronta disponibilità ha durata di norma di dodici ore; essa dà diritto ad una indennità oraria di euro 1,80 lorde, quindi 21,6 euro ogni 12 ore, a fronte delle attuali 20,66 euro. La tariffa è elevabile in sede di contrattazione integrativa.

Due turni di pronta disponibilità della durata di dodici ore ciascuno sono prevedibili solo nei giorni festivi.

Il personale in pronta disponibilità chiamato in servizio, con conseguente sospensione delle undici ore di riposo immediatamente successivo e consecutivo, deve recuperare immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso le ore mancanti per il completamento delle undici ore di riposo; nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite, in un’unica soluzione, nei successivi tre giorni, fino al completamento delle undici ore di riposo.

In nuovo contratto, firmato definitivamente il 2 novembre, ha cambiato il sistema di progressione economica orizzontale, ovvero l’addio ai livelli che vanno dalla d alla d6 e l’entrata dei differenziali economici di professionalità” da intendersi come incrementi stabili del trattamento economico. I differenziali sono attribuiti con decorrenza 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione del contratto integrativo nel quale gli stessi sono finanziati.

Con il nuovo inquadramento, nell’attribuzione dei differenziali economici, a partire da gennaio 2023, tutti dipendenti partono da zero. Per quanto riguarda i livelli, da d1 a d6, acquisiti precedentemente, questi finiscono in una sorte di “zainetto virtuale”, che accompagna il dipendente, che mantiene il livello economico raggiunto.

I differenziali economici di professionalità complessivamente conseguibili da ciascun dipendente e il valore annuo lordo di ciascuno di essi, per tutto il periodo in cui permanga l’inquadramento nella medesima area sono indicati, distinti per area di inquadramento, nell’allegata tabella E.

Ove il dipendente sia transitato per mobilità da altra azienda o ente, sono mantenuti i “differenziali economici di professionalità” maturati nell’azienda o ente di provenienza come previsto all’Art. 23 comma 2 (Disposizioni particolari sulla conservazione del trattamento economico in godimento) e potrà partecipare alla progressione economica all’interno dell’area di appartenenza secondo quanto previsto dal presente articolo.

Chi può partecipare?

Possono partecipare i lavoratori che negli ultimi tre anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica; è inoltre condizione necessaria, nei due anni antecedenti il bando di progressione, l’assenza di provvedimenti disciplinari superiori alla multa.

Laddove, alla scadenza della presentazione delle domande, siano in corso procedimenti disciplinari, il dipendente viene ammesso alla procedura con riserva e, ove lo stesso rientri in posizione utile nella graduatoria, la liquidazione del differenziale viene sospesa sino alla conclusione del procedimento disciplinare; se dall’esito del procedimento al dipendente viene comminata una sanzione superiore alla multa, il dipendente viene definitivamente escluso dalla procedura.

I differenziali economici

La quota di risorse da destinare ai “differenziali economici di professionalità” attribuibili nell’anno viene definita in sede di contrattazione integrativa. Non sarà possibile attribuire più di un “differenziale economico di professionalità” al dipendente per ciascuna procedura selettiva.  Questi sono attribuiti, previa graduatoria dei partecipanti alla procedura selettiva, definita a partire dal punteggio più elevato e proseguendo in ordine decrescente:

• in base alla media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità;
• in base all’esperienza professionale maturata. Per “esperienza professionale” deve intendersi quella maturata, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato e a tempo parziale, presso Aziende od Enti del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi;

A questi si aggiungono eventuali  altri criteri definiti in sede di contrattazione integrativa aziendale, correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi.

Una volta stilata la graduatoria viene assicurata, entro i limiti della quota di risorse individuata, priorità nell’attribuzione dei “differenziali economici di professionalità”: al personale che abbia maturato almeno 10 anni di esperienza professionale nella ex categoria o nella nuova area di inquadramento, senza aver mai conseguito progressioni economiche e al personale che abbia maturato almeno 20 anni di esperienza professionale nella ex categoria o nella nuova area di inquadramento e che, durante tale periodo, abbia conseguito fino a due progressioni economiche.

L’esito della procedura selettiva ha una vigenza limitata esclusivamente all’anno a cui si riferisce l’attribuzione della progressione economica e in nessun caso la graduatoria può essere utilizzata negli anni successivi.

Anche gli infermieri, le ostetriche e gli oss, andati in pensione negli ultimi tre anni beneficeranno in parte degli aumenti e dagli arretrati, previsti dal rinnovo del contratto dei dipendenti del comparto sanità.

Gli assegni pensionistici infatti, dovranno essere ricalcolati tenendo conto dei nuovi incrementi di stipendio. Allo stesso tempo dovranno essere ricalibrati i trattamenti di fine servizio e di fine rapporto. Infine, spettano pro-quota a chi ha lasciato il lavoro tra il 2019 e il 2021 anche gli arretrati derivanti dagli aumenti previsti nel nuovo contratto.

Il contratto

Così l’articolo 98, del nuovo CCNL 2019/2021 recita: Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul trattamento di quiescenza sull’indennità premio di servizio, sul trattamento di fine rapporto, sull’indennità di cui all’art. 68, comma 7 del CCNL 21 maggio 2018 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto.

Il contratto, “copre” il periodo che va dal 2019 al 2021. Chi in questi anni ha prestato la sua opera, ha dunque diritto a ricevere gli stessi “benefici economici” dei dipendenti che sono ancora in servizio. Compresi gli arretrati fino al momento in cui si è andati in pensione.

Anche gli infermieri, le ostetriche e gli oss, andati in pensione negli ultimi tre anni beneficeranno in parte degli aumenti e dagli arretrati, previsti dal rinnovo del contratto dei dipendenti del comparto sanità

Gli assegni pensionistici infatti, dovranno essere ricalcolati tenendo conto dei nuovi incrementi di stipendio. Allo stesso tempo dovranno essere ricalibrati i trattamenti di fine servizio e di fine rapporto. Infine, spettano pro-quota a chi ha lasciato il lavoro tra il 2019 e il 2021 anche gli arretrati derivanti dagli aumenti previsti nel nuovo contratto.

Il contratto

Così l’articolo 98, del nuovo CCNL 2019/2021 recita: Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul trattamento di quiescenza sull’indennità premio di servizio, sul trattamento di fine rapporto, sull’indennità di cui all’art. 68, comma 7 del CCNL 21 maggio 2018 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto.

Il contratto, “copre” il periodo che va dal 2019 al 2021. Chi in questi anni ha prestato la sua opera, ha dunque diritto a ricevere gli stessi “benefici economici” dei dipendenti che sono ancora in servizio. Compresi gli arretrati fino al momento in cui si è andati in pensione.

La valutazione circa la possibilità di utilizzo di preesistenti graduatorie finisce per costituire passaggio obbligato per l’amministrazione interessata a nuove assunzioni.  

Questa, infatti, non potrà non tenere in debita considerazione la qualificata posizione degli idonei di altra predeterminata procedura concorsuale, afferente al medesimo profilo professionale, che, pertanto, diventano titolari di una legittima aspettativa allo scorrimento della graduatoria su scala più ampia, non ristretta all’amministrazione che ha bandito il concorso, e legittimati a contestare gli atti indittivi di procedure assunzionali che si discostino immotivatamente dalle cd. norme interne, contenute nelle circolari adottate dagli organi sovraordinati.

Dopo aver diffusamente richiamato il vigente quadro normativo, anche alla luce della costante interpretazione giurisprudenziale, che depone per la pacifica inversione del rapporto tra opzione per un nuovo concorso e decisione di scorrimento, nonché le cogenti disposizioni date dal Commissario ad acta per l’attuazione del piano di rientro del settore sanitario della Campania, i ricorrenti hanno rimarcato l’obbligo anche di Amministrazioni diverse (nel caso in esame, l’Azienda Sanitaria Locale di Caserta) da quella che ha bandito il concorso e approvato la relativa graduatoria (l’ASL Na 2 Nord) di utilizzarla, attraverso l’istituto dello scorrimento, ovvero di dare atto delle ragioni che giustificano il suo (eccezionale) mancato utilizzo, sulla base di una motivazione stringente e rafforzata.

Costituitasi in giudizio per opporsi all’avverso assunto, l’Azienda Sanitaria Locale di Caserta ha argomentato le proprie difese, asserendo che alcuna disposizione prescrive un obbligo in capo alla P.A. di reperire e scorrere graduatorie di altro Ente per l’assunzione del personale, restando questa, in base al dettato normativo, una mera facoltà, subordinata alla stipula di apposita convenzione.

In particolare si è rimarcato come, in tema di scorrimento di una graduatoria concorsuale ancora efficace, la disciplina in materia non assegna agli idonei un diritto soggettivo pieno all’assunzione, mediante lo scorrimento, per il solo fatto della vacanza e disponibilità di posti in organico. Infatti, in tali circostanze l’amministrazione non è incondizionatamente tenuta alla loro copertura, ma deve comunque assumere una decisione organizzativa, correlata a tutti gli elementi di fatto e di diritto rilevanti nella concreta situazione, con la quale stabilire se procedere, o meno, al reclutamento del personale.

Tuttavia, una volta stabilito di procedere alla provvista del posto, l’Amministrazione deve sempre motivare in ordine alle modalità prescelte per il reclutamento:

– dando conto, in ogni caso, della esistenza di eventuali graduatorie degli idonei ancora valide ed efficaci al momento dell’indizione del nuovo concorso;

– e tenendo nel massimo rilievo la circostanza che l’ordinamento attuale afferma un generale favore per l’utilizzazione delle graduatorie degli idonei (a fronte dei necessari costi connessi all’espletamento di una nuova procedura concorsuale e dei tempi procedurali), che recede solo in presenza di speciali discipline di settore o di particolari circostanze di fatto o di ragioni di interesse pubblico prevalenti, che devono, comunque, essere puntualmente enucleate nel provvedimento di indizione del nuovo concorso (in senso conforme, tra le tante, Cons. St., sez. V, 27 agosto 2014, n. 4361; 27 dicembre 2013, n. 6247; sez. VI, 15 luglio 2014, n. 3707; 4 luglio 2014, n. 3407).

****************

Pubblicato il 10/09/2020

N. 03761/2020 REG.PROV.COLL.

N. 04743/2019 REG.RIC.

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale Amministrativo Regionale della Campania

(Sezione Quinta)

L’art. 41, d.lgs. n. 81 del 2008, disciplina “la sorveglianza sanitaria”, nell’ambito dei rapporti di lavoro, prevedendo che essa debba essere effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all’articolo 6;  b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

Dall’esame dell’art. 41, commi da 1 a 7, emerge chiaramente come la fattispecie disciplinata dalla norma concerna un giudizio di tipo strettamente medico – quindi, tecnico – che il medico competente (c.d. medico del lavoro) effettua, nei casi e alle condizioni ivi previste, a seguito di una specifica “visita” che implica lo svolgimento di una serie di attività di natura clinica e/o diagnostica, finalizzate ad accertare in concreto lo stato di salute dei lavoratori, per verificarne l’idoneità o meno allo svolgimento delle mansioni di loro competenza.

Il presupposto essenziale quindi affinché l’organo di vigilanza possa considerarsi competente ad effettuare un giudizio tecnico ai sensi dell’art. 41, comma 9, è che  il giudizio del medico del lavoro oggetto di contestazione sia una valutazione tecnica (cioè medica in senso stretto) operata ai sensi dell’art. 41, commi da 1 a 7-

L’art. 41, d.lgs. n. 81 del 2008, disciplina “la sorveglianza sanitaria”, nell’ambito dei rapporti di lavoro, prevedendo che essa debba essere effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all’articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

In tal senso, la sorveglianza sanitaria, ai sensi del comma 2 dell’art. 41, comprende: a) visita medica preventiva intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore é destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l’anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L’organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l’idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) visita medica preventiva in fase preassuntiva; e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione.

Ai sensi del comma 6, quindi, il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente.

 In forza del comma 7, nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

Dall’esame dell’art. 41, commi da 1 a 7, emerge chiaramente come la fattispecie disciplinata dalla norma concerna un giudizio di tipo strettamente medico – quindi, tecnico – che il medico competente (c.d. medico del lavoro) effettua, nei casi e alle condizioni ivi previste, a seguito di una specifica “visita” che implica lo svolgimento di una serie di attività di natura clinica e/o diagnostica, finalizzate ad accertare in concreto lo stato di salute dei lavoratori, per verificarne l’idoneità o meno allo svolgimento delle mansioni di loro competenza.

 È, quindi, in funzione di questa particolare tipologia di giudizio tecnico, espresso all’esito della suddetta “visita” che, l’art. 41, comma 9, attribuisce al soggetto interessato la possibilità di contestarne la correttezza e congruità mediante “ricorso all’organo di vigilanza territorialmente competente”.

 Più precisamente, il citato comma 9 prevede che <<avverso i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso>>.

In sostanza mediante il suddetto “ricorso” l’organo di vigilanza (nella specie lo Spisal) effettua un proprio autonomo giudizio tecnico – eventualmente svolgendo a sua volta ulteriori e, quindi, anche diversi, accertamenti – che si sovrappone, sostituendolo, a quello del medico del lavoro.

Il presupposto essenziale, d’altronde, affinché l’organo di vigilanza possa considerarsi competente ad effettuare un giudizio tecnico ai sensi dell’art. 41, comma 9, è che, come detto, il giudizio del medico del lavoro oggetto di contestazione sia una valutazione tecnica (cioè medica in senso stretto) operata ai sensi dell’art. 41, commi da 1 a 7.

Pubblicato il 14/09/2021

N. 01084/2021 REG. N. 00775/2021 REG.RIC. Il Tribunale Amministrativo Regionale per il Veneto