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Nel nuovo contratto comparto sanità 2019/21, una delle misure che è stata rivista è quella della pronta disponibilità.

Nel vecchio contratto, la norma prevedeva che: Di norma non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese. Una misura capestro, che consegnava nelle mani delle aziende, la possibilità di elevare il numero dei turni di pronta disponibilità all’infinito.

Nel nuovo contratto, dopo un lavoro condiviso delle forze sindacali, il ‘di norma’ è stato cancellato, fissando un tetto massimo al numero delle reperibilità mensili in 7. 

Al comma 9 dell’articolo 44, si legge infatti : non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sette turni di pronta disponibilità al mese.

Proseguendo nella lettura della nuova norma contrattuale, si evidenzia che il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite dal piano emergenziale delle aziende.

Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa/servizio, tenendo comunque conto delle caratteristiche del servizio da erogare e del territorio di riferimento.

Il servizio di pronta disponibilità va limitato, di norma, ai turni notturni ed ai giorni festivi garantendo il riposo settimanale. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta, su richiesta del lavoratore, anche un’intera giornata di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. In caso di chiamata tali ore sono retribuite a titolo di straordinario ovvero in caso di adesione alla banca delle ore trova applicazione l’art. 48 (Banca delle ore).

Durata e tariffa

La pronta disponibilità ha durata di norma di dodici ore; essa dà diritto ad una indennità oraria di euro 1,80 lorde, quindi 21,6 euro ogni 12 ore, a fronte delle attuali 20,66 euro. La tariffa è elevabile in sede di contrattazione integrativa.

Due turni di pronta disponibilità della durata di dodici ore ciascuno sono prevedibili solo nei giorni festivi.

Il personale in pronta disponibilità chiamato in servizio, con conseguente sospensione delle undici ore di riposo immediatamente successivo e consecutivo, deve recuperare immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso le ore mancanti per il completamento delle undici ore di riposo; nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite, in un’unica soluzione, nei successivi tre giorni, fino al completamento delle undici ore di riposo.

In nuovo contratto, firmato definitivamente il 2 novembre, ha cambiato il sistema di progressione economica orizzontale, ovvero l’addio ai livelli che vanno dalla d alla d6 e l’entrata dei differenziali economici di professionalità” da intendersi come incrementi stabili del trattamento economico. I differenziali sono attribuiti con decorrenza 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione del contratto integrativo nel quale gli stessi sono finanziati.

Con il nuovo inquadramento, nell’attribuzione dei differenziali economici, a partire da gennaio 2023, tutti dipendenti partono da zero. Per quanto riguarda i livelli, da d1 a d6, acquisiti precedentemente, questi finiscono in una sorte di “zainetto virtuale”, che accompagna il dipendente, che mantiene il livello economico raggiunto.

I differenziali economici di professionalità complessivamente conseguibili da ciascun dipendente e il valore annuo lordo di ciascuno di essi, per tutto il periodo in cui permanga l’inquadramento nella medesima area sono indicati, distinti per area di inquadramento, nell’allegata tabella E.

Ove il dipendente sia transitato per mobilità da altra azienda o ente, sono mantenuti i “differenziali economici di professionalità” maturati nell’azienda o ente di provenienza come previsto all’Art. 23 comma 2 (Disposizioni particolari sulla conservazione del trattamento economico in godimento) e potrà partecipare alla progressione economica all’interno dell’area di appartenenza secondo quanto previsto dal presente articolo.

Chi può partecipare?

Possono partecipare i lavoratori che negli ultimi tre anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica; è inoltre condizione necessaria, nei due anni antecedenti il bando di progressione, l’assenza di provvedimenti disciplinari superiori alla multa.

Laddove, alla scadenza della presentazione delle domande, siano in corso procedimenti disciplinari, il dipendente viene ammesso alla procedura con riserva e, ove lo stesso rientri in posizione utile nella graduatoria, la liquidazione del differenziale viene sospesa sino alla conclusione del procedimento disciplinare; se dall’esito del procedimento al dipendente viene comminata una sanzione superiore alla multa, il dipendente viene definitivamente escluso dalla procedura.

I differenziali economici

La quota di risorse da destinare ai “differenziali economici di professionalità” attribuibili nell’anno viene definita in sede di contrattazione integrativa. Non sarà possibile attribuire più di un “differenziale economico di professionalità” al dipendente per ciascuna procedura selettiva.  Questi sono attribuiti, previa graduatoria dei partecipanti alla procedura selettiva, definita a partire dal punteggio più elevato e proseguendo in ordine decrescente:

• in base alla media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità;
• in base all’esperienza professionale maturata. Per “esperienza professionale” deve intendersi quella maturata, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato e a tempo parziale, presso Aziende od Enti del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi;

A questi si aggiungono eventuali  altri criteri definiti in sede di contrattazione integrativa aziendale, correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi.

Una volta stilata la graduatoria viene assicurata, entro i limiti della quota di risorse individuata, priorità nell’attribuzione dei “differenziali economici di professionalità”: al personale che abbia maturato almeno 10 anni di esperienza professionale nella ex categoria o nella nuova area di inquadramento, senza aver mai conseguito progressioni economiche e al personale che abbia maturato almeno 20 anni di esperienza professionale nella ex categoria o nella nuova area di inquadramento e che, durante tale periodo, abbia conseguito fino a due progressioni economiche.

L’esito della procedura selettiva ha una vigenza limitata esclusivamente all’anno a cui si riferisce l’attribuzione della progressione economica e in nessun caso la graduatoria può essere utilizzata negli anni successivi.

Anche gli infermieri, le ostetriche e gli oss, andati in pensione negli ultimi tre anni beneficeranno in parte degli aumenti e dagli arretrati, previsti dal rinnovo del contratto dei dipendenti del comparto sanità.

Gli assegni pensionistici infatti, dovranno essere ricalcolati tenendo conto dei nuovi incrementi di stipendio. Allo stesso tempo dovranno essere ricalibrati i trattamenti di fine servizio e di fine rapporto. Infine, spettano pro-quota a chi ha lasciato il lavoro tra il 2019 e il 2021 anche gli arretrati derivanti dagli aumenti previsti nel nuovo contratto.

Il contratto

Così l’articolo 98, del nuovo CCNL 2019/2021 recita: Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul trattamento di quiescenza sull’indennità premio di servizio, sul trattamento di fine rapporto, sull’indennità di cui all’art. 68, comma 7 del CCNL 21 maggio 2018 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto.

Il contratto, “copre” il periodo che va dal 2019 al 2021. Chi in questi anni ha prestato la sua opera, ha dunque diritto a ricevere gli stessi “benefici economici” dei dipendenti che sono ancora in servizio. Compresi gli arretrati fino al momento in cui si è andati in pensione.

Anche gli infermieri, le ostetriche e gli oss, andati in pensione negli ultimi tre anni beneficeranno in parte degli aumenti e dagli arretrati, previsti dal rinnovo del contratto dei dipendenti del comparto sanità

Gli assegni pensionistici infatti, dovranno essere ricalcolati tenendo conto dei nuovi incrementi di stipendio. Allo stesso tempo dovranno essere ricalibrati i trattamenti di fine servizio e di fine rapporto. Infine, spettano pro-quota a chi ha lasciato il lavoro tra il 2019 e il 2021 anche gli arretrati derivanti dagli aumenti previsti nel nuovo contratto.

Il contratto

Così l’articolo 98, del nuovo CCNL 2019/2021 recita: Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul trattamento di quiescenza sull’indennità premio di servizio, sul trattamento di fine rapporto, sull’indennità di cui all’art. 68, comma 7 del CCNL 21 maggio 2018 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 97 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto.

Il contratto, “copre” il periodo che va dal 2019 al 2021. Chi in questi anni ha prestato la sua opera, ha dunque diritto a ricevere gli stessi “benefici economici” dei dipendenti che sono ancora in servizio. Compresi gli arretrati fino al momento in cui si è andati in pensione.

La valutazione circa la possibilità di utilizzo di preesistenti graduatorie finisce per costituire passaggio obbligato per l’amministrazione interessata a nuove assunzioni.  

Questa, infatti, non potrà non tenere in debita considerazione la qualificata posizione degli idonei di altra predeterminata procedura concorsuale, afferente al medesimo profilo professionale, che, pertanto, diventano titolari di una legittima aspettativa allo scorrimento della graduatoria su scala più ampia, non ristretta all’amministrazione che ha bandito il concorso, e legittimati a contestare gli atti indittivi di procedure assunzionali che si discostino immotivatamente dalle cd. norme interne, contenute nelle circolari adottate dagli organi sovraordinati.

Dopo aver diffusamente richiamato il vigente quadro normativo, anche alla luce della costante interpretazione giurisprudenziale, che depone per la pacifica inversione del rapporto tra opzione per un nuovo concorso e decisione di scorrimento, nonché le cogenti disposizioni date dal Commissario ad acta per l’attuazione del piano di rientro del settore sanitario della Campania, i ricorrenti hanno rimarcato l’obbligo anche di Amministrazioni diverse (nel caso in esame, l’Azienda Sanitaria Locale di Caserta) da quella che ha bandito il concorso e approvato la relativa graduatoria (l’ASL Na 2 Nord) di utilizzarla, attraverso l’istituto dello scorrimento, ovvero di dare atto delle ragioni che giustificano il suo (eccezionale) mancato utilizzo, sulla base di una motivazione stringente e rafforzata.

Costituitasi in giudizio per opporsi all’avverso assunto, l’Azienda Sanitaria Locale di Caserta ha argomentato le proprie difese, asserendo che alcuna disposizione prescrive un obbligo in capo alla P.A. di reperire e scorrere graduatorie di altro Ente per l’assunzione del personale, restando questa, in base al dettato normativo, una mera facoltà, subordinata alla stipula di apposita convenzione.

In particolare si è rimarcato come, in tema di scorrimento di una graduatoria concorsuale ancora efficace, la disciplina in materia non assegna agli idonei un diritto soggettivo pieno all’assunzione, mediante lo scorrimento, per il solo fatto della vacanza e disponibilità di posti in organico. Infatti, in tali circostanze l’amministrazione non è incondizionatamente tenuta alla loro copertura, ma deve comunque assumere una decisione organizzativa, correlata a tutti gli elementi di fatto e di diritto rilevanti nella concreta situazione, con la quale stabilire se procedere, o meno, al reclutamento del personale.

Tuttavia, una volta stabilito di procedere alla provvista del posto, l’Amministrazione deve sempre motivare in ordine alle modalità prescelte per il reclutamento:

– dando conto, in ogni caso, della esistenza di eventuali graduatorie degli idonei ancora valide ed efficaci al momento dell’indizione del nuovo concorso;

– e tenendo nel massimo rilievo la circostanza che l’ordinamento attuale afferma un generale favore per l’utilizzazione delle graduatorie degli idonei (a fronte dei necessari costi connessi all’espletamento di una nuova procedura concorsuale e dei tempi procedurali), che recede solo in presenza di speciali discipline di settore o di particolari circostanze di fatto o di ragioni di interesse pubblico prevalenti, che devono, comunque, essere puntualmente enucleate nel provvedimento di indizione del nuovo concorso (in senso conforme, tra le tante, Cons. St., sez. V, 27 agosto 2014, n. 4361; 27 dicembre 2013, n. 6247; sez. VI, 15 luglio 2014, n. 3707; 4 luglio 2014, n. 3407).

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Pubblicato il 10/09/2020

N. 03761/2020 REG.PROV.COLL.

N. 04743/2019 REG.RIC.

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale Amministrativo Regionale della Campania

(Sezione Quinta)

L’art. 41, d.lgs. n. 81 del 2008, disciplina “la sorveglianza sanitaria”, nell’ambito dei rapporti di lavoro, prevedendo che essa debba essere effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all’articolo 6;  b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

Dall’esame dell’art. 41, commi da 1 a 7, emerge chiaramente come la fattispecie disciplinata dalla norma concerna un giudizio di tipo strettamente medico – quindi, tecnico – che il medico competente (c.d. medico del lavoro) effettua, nei casi e alle condizioni ivi previste, a seguito di una specifica “visita” che implica lo svolgimento di una serie di attività di natura clinica e/o diagnostica, finalizzate ad accertare in concreto lo stato di salute dei lavoratori, per verificarne l’idoneità o meno allo svolgimento delle mansioni di loro competenza.

Il presupposto essenziale quindi affinché l’organo di vigilanza possa considerarsi competente ad effettuare un giudizio tecnico ai sensi dell’art. 41, comma 9, è che  il giudizio del medico del lavoro oggetto di contestazione sia una valutazione tecnica (cioè medica in senso stretto) operata ai sensi dell’art. 41, commi da 1 a 7-

L’art. 41, d.lgs. n. 81 del 2008, disciplina “la sorveglianza sanitaria”, nell’ambito dei rapporti di lavoro, prevedendo che essa debba essere effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all’articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

In tal senso, la sorveglianza sanitaria, ai sensi del comma 2 dell’art. 41, comprende: a) visita medica preventiva intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore é destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l’anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L’organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l’idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) visita medica preventiva in fase preassuntiva; e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione.

Ai sensi del comma 6, quindi, il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente.

 In forza del comma 7, nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

Dall’esame dell’art. 41, commi da 1 a 7, emerge chiaramente come la fattispecie disciplinata dalla norma concerna un giudizio di tipo strettamente medico – quindi, tecnico – che il medico competente (c.d. medico del lavoro) effettua, nei casi e alle condizioni ivi previste, a seguito di una specifica “visita” che implica lo svolgimento di una serie di attività di natura clinica e/o diagnostica, finalizzate ad accertare in concreto lo stato di salute dei lavoratori, per verificarne l’idoneità o meno allo svolgimento delle mansioni di loro competenza.

 È, quindi, in funzione di questa particolare tipologia di giudizio tecnico, espresso all’esito della suddetta “visita” che, l’art. 41, comma 9, attribuisce al soggetto interessato la possibilità di contestarne la correttezza e congruità mediante “ricorso all’organo di vigilanza territorialmente competente”.

 Più precisamente, il citato comma 9 prevede che <<avverso i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso>>.

In sostanza mediante il suddetto “ricorso” l’organo di vigilanza (nella specie lo Spisal) effettua un proprio autonomo giudizio tecnico – eventualmente svolgendo a sua volta ulteriori e, quindi, anche diversi, accertamenti – che si sovrappone, sostituendolo, a quello del medico del lavoro.

Il presupposto essenziale, d’altronde, affinché l’organo di vigilanza possa considerarsi competente ad effettuare un giudizio tecnico ai sensi dell’art. 41, comma 9, è che, come detto, il giudizio del medico del lavoro oggetto di contestazione sia una valutazione tecnica (cioè medica in senso stretto) operata ai sensi dell’art. 41, commi da 1 a 7.

Pubblicato il 14/09/2021

N. 01084/2021 REG. N. 00775/2021 REG.RIC. Il Tribunale Amministrativo Regionale per il Veneto

Il dirigente il quale, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non abbia fruito delle ferie, ha diritto ad una indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il relativo diritto prima di tale cessazione, mediante un’adeguata informazione e, se del caso, invitandolo formalmente a farlo.

Ed invero, sulla questione controversa attinente al diritto del dirigente pubblico all’indennità sostitutiva delle ferie non godute si è ripetutamente espressa la Suprema Corte, sulla scorta di un condivisibile ed articolato percorso argomentativo, che di seguito si riporta: “il dirigente il quale, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non ne abbia fruito, ha diritto a un’indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto in questione prima di tale cessazione, mediante un’adeguata informazione nonché, se del caso, invitandolo formalmente a farlo”  (Cass. 2 luglio 2020, n. 13613).

E’ noto che in passato si era consolidato un diverso principio, secondo cui “il lavoratore con qualifica di dirigente che abbia il potere di decidere autonomamente, senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, circa il periodo nel quale godere delle ferie, ove non abbia fruito delle stesse non ha diritto ad alcun indennizzo, in quanto se il diritto alle ferie è irrinunciabile, il mancato godimento imputabile esclusivamente al dipendente esclude l’insorgenza del diritto all’indennità sostitutiva, salvo che il lavoratore non dimostri la ricorrenza di eccezionali ed obiettive esigenze aziendali ostative a quel godimento” (nel lavoro privato Cass. 7 giugno 2005, n. 11786; Cass. 7 marzo 1996, n. 1793; nel lavoro pubblico, Cass., S.U., 17 aprile 2009, n. 9146).

Sul tema dispiega decisiva influenza la normativa Comunitaria e, la Corte di Giustizia 6 novembre 2018, individua nel proprio ragionamento tre cardini del giudizio di diritto demandato al giudice nazionale, al fine di assicurare che il lavoratore sia stato messo effettivamente nelle condizioni di esercitare il proprio diritto alle ferie, consistenti: a) nella necessità che il lavoratore sia invitato “se necessario formalmente” a fruire delle ferie e “nel contempo informandolo – in modo accurato e in tempo utile… se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento” (punto 45); b) nella necessità di “evitare una situazione in cui l’onere di assicurarsi dell’esercizio effettivo del diritto alle ferie annuali retribuite sia interamente posto a carico del lavoratore” (punto 43); c) infine, sul piano processuale, nel prevedere che “l” onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro sicché la perdita del diritto del lavoratore non può aversi ove il datore “non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto”.

L’assetto sostanziale della fattispecie, secondo l’indirizzo della Corte di Giustizia, deve invece muovere dalla verifica di che cosa sia stato fatto dal datore di lavoro perché quelle ferie fossero godute e quali fossero i rapporti tra quell’endemica insufficienza di organico, evidentemente non imputabile al lavoratore, e la necessità di assicurare la prosecuzione del servizio, il tutto infine con una regola ultima di giudizio, individuata sempre dalla Corte di Giustizia, che, nei casi incerti, pone l’onere probatorio a carico del datore di lavoro e non del lavoratore.

Il principio, in continuità con Cass. 13613/2020, può quindi essere così ulteriormente focalizzato: “il potere del dirigente pubblico di organizzare autonomamente il godimento delle proprie ferie, pur se accompagnato da obblighi previsti dalla contrattazione collettiva di comunicazione al datore di lavoro della pianificazione delle attività e dei riposi, non comporta la perdita del diritto, alla cessazione del rapporto, all’indennità sostitutiva delle ferie se il datore di lavoro non dimostra di avere, in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto, formalmente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di avere assicurato altresì che l’organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento”” (Cass. civ. Sez. Lav., 6 giugno 2022, n. 18140).

Il diritto alla mensa ex art. 29, comma 2, c.c.n.l. integrativo sanità del 20 settembre 2001 è collegato al diritto alla pausa; di qui il rilievo del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, (Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro), art. 8, a tenore del quale il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto.

1. la Corte d’appello di Caltanisetta, a conferma della sentenza del Tribunale di Gela, ha negato in capo a A.A. e ad altri litisconsorti, tutti dipendenti turnisti dell’Azienda Sanitaria Provinciale di (Omissis) (in prosieguo ASP), con mansioni di infermieri, il diritto a beneficiare, per il periodo 2001/2010, dei buoni pasto sostitutivi del servizio mensa per ogni turno lavorativo (nelle fasce orarie 07/14, 14/21 e 21/07) eccedente le sei ore, sul presupposto che costoro non avessero mai richiesto la fruizione del servizio mensa al di fuori dell’orario di lavoro – con interruzione del turno per la pausa pranzo e il prolungamento dello stesso per una durata pari all’operata interruzione – e della non monetizzabilità del pasto.
2. questa Corte si è già pronunciata in fattispecie sostanzialmente sovrapponibile, confermando in quell’occasione la decisione di merito che, ai fini del riconoscimento del buono pasto a un dipendente adibito a turni orari 13/20 e 20/07, aveva considerato coessenziale alle “particolari condizioni di lavoro” di cui all’art. 29 del contratto collettivo del comparto Sanità del 20 settembre 2001, integrativo del c.c.n.l. del 7.4.1999, il diritto a usufruire della pausa di lavoro, a prescindere dal fatto che la stessa avvenisse in fasce orarie normalmente destinate alla consumazione del pasto o in fasce per le quali il pasto potesse essere consumato prima dell’inizio del turno;
3. con tale principio si è affermato che “In tema di pubblico impiego privatizzato, l’attribuzione del buono pasto, in quanto agevolazione di carattere assistenziale che, nell’ambito dell’organizzazione dell’ambiente di lavoro, è diretta a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l’attività lavorativa quando l’orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio, è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato” (Cass. n. 5547 del 2021; v. altresì Cass. n. 15629 del 2021);
4. ciò perchè il diritto alla mensa ex art. 29, comma 2, c.c.n.l. integrativo sanità del 20 settembre 2001 è (invero) collegato al diritto alla pausa, di qui il rilievo del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, (Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro), art. 8, a tenore del quale il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto;
5. le modalità e la durata della pausa sono, poi, stabilite dai contratti collettivi di lavoro e, in difetto di disciplina collettiva, la durata non è inferiore a dieci minuti e la collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo;
6. la sentenza impugnata, attribuendo rilevanza alla circostanza che i lavoratori non avessero mai richiesto la fruizione del servizio mensa fuori dell’orario di lavoro, si è discostata dai principi suesposti, sicchè deve essere annullata;
7. accertato, quindi, il diritto alla fruizione dei buoni pasto per ogni turno lavorativo eccedente le sei ore, e tenuto conto che il pasto non è monetizzabile ai sensi della disciplina vigente, dovrà il giudice del rinvio, nell’ambito dei suoi poteri di qualificazione della domanda proposta dai lavoratori, valutare se attribuire, in presenza dei presupposti di legge, il bene della vita invocato, se del caso a titolo di risarcimento del danno.

Cass. civ., Sez. lavoro, Ord., (data ud. 19/10/2022) 31/10/2022, n. 32113

Al dirigente medico legale di primo livello, che abbia svolto le funzioni di dirigente medico legale di secondo livello, non spetta né la maggiorazione retributiva per l’esercizio di fatto di mansioni superiori – non essendo applicabili alla dirigenza gli artt. 2103 c.c. e 52 del d.lgs. n. 165 del 2001 – né l’indennità cd. sostitutiva, non prevista dall’art. 94 del c.c.n.l. E.P.N.E. dell’11.10.1997 a differenza di quanto disposto dall’art. 18 del c.c.n.l. dell’8 giugno 2000 per l’area della dirigenza medica e veterinaria del servizio sanitario nazionale.

il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 24, comma 3 – al pari del D.Lgs. n. 29 del 1993, art. 24, comma 3, nel testo sostituito dal D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 80, art. 16 – ha fissato il principio di onnicomprensività di tale retribuzione, statuendo che il trattamento economico determinato dai contratti collettivi remunera tutte le funzioni ed i compiti attribuiti ai dirigenti nonché “qualsiasi incarico ad essi conferito in ragione del loro ufficio o comunque conferito dall’amministrazione di appartenenza, presso cui prestano servizio o su designazione della stessa” (v., da ultimo, Cass. n. 7673/2022);

ciò in quanto non è possibile estendere ai dirigenti in generale, ed alla dirigenza medica in particolare, norme e principi che regolano il rapporto di lavoro non dirigenziale: l’inapplicabilità ai dirigenti dell’art. 2103 c.c., sancita dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 19, era già stata affermata dal D.Lgs. n. 29 del 1993, art. 19, come modificato dal D.Lgs. n. 80 del 1998, art. 13 e discende dalle peculiarità proprie della qualifica dirigenziale che, nel nuovo assetto, non esprime più una posizione lavorativa inserita nell’ambito di una carriera caratterizzata dallo svolgimento di determinate mansioni, bensì esclusivamente l’idoneità professionale del soggetto a ricoprire un incarico dirigenziale, necessariamente a termine, conferito con atto datoriale gestionale, distinto dal contratto di lavoro a tempo indeterminato;

per le medesime ragioni non è applicabile al rapporto dirigenziale il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 52, riferibile al solo personale che non rivesta la qualifica di dirigente, al quale e’, invece, riservata la disciplina dettata dalle disposizioni del capo II stesso decreto;

aggiungasi che, con indirizzo ormai consolidato (tra le altre, Cass. n. 16299/2015; Cass. n. 21565/2018; Cass. n. 23155 e 23156/2021; Cass. n. 23195/2021), questa Corte ha enunciato, per l’area della dirigenza medica e veterinaria del SSN, il principio secondo cui, per il periodo successivo alla entrata in vigore del CCNL dell’8.6.2000, la sostituzione nell’incarico di dirigente medico di struttura ovvero la copertura dell’incarico vacante non si configurano come svolgimento di mansioni superiori – poiché avvengono nell’ambito del ruolo e livello unico della dirigenza sanitaria – ed al sostituto non spetta il trattamento accessorio del sostituito ma solo la indennità cd. sostitutiva, prevista dall’art. 18 dello stesso CCNL;

Cassazione civile sez. lav., 12/07/2022 , n.22047

Pubblicato il 21/10/2022

N. 13619/2022 REG.PROV.COLL.

Invero, come già osservato dalla giurisprudenza in materia, nella nozione di concausa efficiente e determinante di servizio possono farsi rientrare soltanto fatti ed eventi eccedenti le ordinarie condizioni di lavoro, gravosi per intensità e durata, che vanno necessariamente documentati, con esclusione, quindi, delle circostanze e condizioni del tutto generiche, quali inevitabili disagi, fatiche e momenti di stress, che costituiscono fattori di rischio ordinario in relazione alla singola tipologia di prestazione lavorativa. (Cons. Stato, Sez. III, 01.08.2018, n. 4774; Sez. IV, 04.10.2017, n. 4619; Tar Puglia, Lecce, sez. II, 31 gennaio 2012, n. 208). Pertanto, al fine di giungere al riconoscimento medico legale del nesso tra malattia ed occasione di servizio, occorre dimostrare l’eccezionalità seriale dei compiti svolti rispetto agli ordinari compiti tipici dell’impiego e la loro relazione, anche concausale, con l’insorta infermità. Sicché, la semplice descrizione, ad opera del ricorrente, dei compiti svolti, sia pure impegnativi, e l’indicazione dei disagi sopportati durante il normale espletamento del servizio non possono portare a concludere che straordinari fattori di rischio abbiano certamente inciso sul suo stato di salute (in tal senso, Tar Puglia, Lecce, 3 gennaio 2013, n. 4).