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Il danno biologico, se permanente, può essere risarcito con condanna ad una rendita vitalizia, con decisione che può – e, in certi casi, deve – essere assunta dal giudice anche d’ufficio. Costituisce la forma privilegiata di ristoro perché ogni rateo di rendita compensa, giorno dopo giorno, il pregiudizio sofferto dalla vittima nel corrispondente arco di tempo. E scongiura il rischio di dispersione di un ingente capitale corrisposto una tantum, a causa di condotte colpose, incolpevoli, da parte di soggetti in mala fede o semplicemente inesperti.

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Cass. civ., Sez. III, Sent., (data ud. 09/03/2022) 25/10/2022, n. 31574

Secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. 10 novembre 2017, n. 26684; Cass. 24 novembre 2016, n. 24029; Cass. 6 agosto 2014, n. 17698);

Se ne desume che l’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto.

Sempre dall’art. 2087 c.c., sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento lesivo posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa;

La stessa giurisprudenza precisa, poi, che dalla suddetta definizione del mobbing lavorativo si desume che se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorchè finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati (arg. da Cass., Sez. VI pen., 8 marzo 2006, n. 31413).

Spettava, quindi, alla Corte territoriale accertare se le condotte denunciate fossero lesive dei diritti del lavoratore e verificare se vi fossero stati danni da stress-lavoro correlato, potendo, anche d’ufficio, modificare la originaria impostazione della domanda e valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – potesse presuntivamente risalirsi (quanto meno) al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164; Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291);

Il Consiglio di Stato ha affermato che quello dell’autismo è più esattamente uno spettro autistico, ossia si tratta di un disturbo dal carattere multiforme, che non si presta quindi ad un’univoca codificazione di tipo diagnostico-terapeutico, sicché è necessaria una strategia di intervento di tipo multidisciplinare, che comprenda terapie di tipo sanitario, socio-sanitario e socio-assistenziale. Si è affermato la necessità dell’individuazione del trattamento più confacente rispetto alla peculiare fisionomia assunta dal disturbo da cui è affetto il paziente.
Si tratta quindi di spese per visite strettamente strumentali e funzionali alla terapia più adeguata, necessarie per l’individuazione del trattamento più confacente.

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Corte d’Appello Roma, Sez. lavoro, Sent., 08/06/2022, n. 1812

Negli ultimi mesi in varie realtà tiene banco l’argomento delle stabilizzazioni di questi nuovi precari generati dalla pandemia da covid19 e per questo analizzeremo meglio la normativa evidenziando la gerarchia delle fonti e le differenze presenti nel decreto Madia .

L’ art.1 comma 268 lettera d della Legge di bilancio 2022 fermo restando l’applicazione dell’art.20 del decreto Madia che fornisce nello specifico le coordinate per muoversi in questo tortuoso panorama, prevede la stabilizzazione di tutti quei professionisti che alla data del 30giugno2022 e solo adesso estesa alla data del 31 dicembre 2022 di accedere alla stabilizzazione mediante procedura diretta o indiretta (concorso) .

Tuttavia si sottolinea la differenza tra la procedura per stabilizzazioni Covid e Madia, in quanto la prima permette di dimezzare i tempi della stessa ,in questo caso 18 mesi anziché 36 come riportato nel testo del decreto, inoltre fatto molto importante, con la nuova proroga ed il conseguente cambio di passo che sposta la data utile per la maturazione dei requisiti dei precari Covid al 31 dicembre 2022 si fa convergere l’attuale quadro normativo in linea con la legge mille proroghe e il decreto legge n.80 del 2021 che fissano a fine anno il termine ultimo per la maturazione di tali requisiti, ciò allarga certamente la platea degli aventi diritto, garantendo in un futuro non troppo lontano l’assunzione a tempo indeterminato di tanti professionisti, apportando linfa nuova al SSN .

L’Aran aveva già risposto ad alcune aziende che avevano sollevato  dubbi sull’esistenza della mobilità per compensazione (la legge non ne parla esplicitamente) richiamando una circolare della Funzione Pubblica. Il nuovo testo contrattuale, che norma la mobilità all’articolo 63, al comma 5  stabilisce che resta consentita la mobilità per interscambio/compensazione ai sensi dell’art. 29 bis e 30 del D. Lgs 165/2001 e relative disposizioni applicative, superando la difficoltà di interpretazione di cui le aziende approfittavano per impedire anche questa forma di mobilità.

Ed ancora, nel nuovo contratto è prevista la possibilità, da parte dell’azienda, di dare priorità, nelle procedure di mobilità, alle domande per gravi e documentate esigenze di salute, per ricongiungimento del coniuge o per esigenze connesse all’assistenza ai figli minori o inabili e ai genitori –  Comma 3. Nell’applicazione del comma 2, le Aziende ed Enti possono dare priorità alle domande per gravi e documentate esigenze di salute, per ricongiungimento del coniuge o per esigenze connesse all’assistenza ai figli minori o inabili e ai genitori.

Vengono inoltre stabiliti tempi certi per la pubblicazione dei bandi e la risposta da parte dell’ente di appartenenza alla richiesta di mobilità da parte dell’ente accettante.

Al fine di rendere maggiormente trasparente l’istituto della mobilità volontaria, è stabilito quanto segue:

1. la mobilità avviene nel rispetto dell’area e del profilo professionale dei dipendenti in relazione al posto da coprire. Resta fermo quanto previsto all’art. 19 comma 3 (Progressione economica all’interno delle aree) e all’art. 23 commi 2 e 3 (Disposizioni particolari sulla conservazione del trattamento economico in godimento);
2. il bando, da emanarsi con cadenza annuale e pubblicato sul sito web aziendale, riportante i profili ricercati dall’Azienda, indica procedure e criteri di valutazione;
3. la partecipazione è consentita a tutti i dipendenti in possesso dei requisiti di esperienza e competenza indicati nel bando;
4. la mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro;
5. il fascicolo personale segue il dipendente trasferito;
6. fermo restando che l’attivazione della mobilità richiede il consenso dell’ente o azienda di appartenenza, la partecipazione al bando avviene anche senza il preventivo assenso della stessa. L’Azienda o Ente di appartenenza, ricevuta la richiesta di assenso, rispondono motivatamente entro 30 giorni.

La Corte Costituzionale, intervenendo in ordine all’individuazione dei soggetti ai quali spetta l’indennità di rischio radiologico, ha precisato che l’art. 1 della L. n. 460/1988 deve essere interpretato nel senso che l’indennità piena deve riconoscersi “anche a quei lavoratori che, pur non appartenendo al settore radiologico, sono esposti ad un rischio non minore, per continuità ed intensità, di quello sostenuto dal personale di radiologia” (cfr. Corte Cost. del 20.7.1992 n. 343). 

L’indennità di rischio radiologico va quindi riconosciuto in misura piena a tutti i dipendenti che – in via di fatto – sono continuativamente ed effettivamente sottoposti al rischio radiologico, senza potersi distinguere a questo scopo tra coloro che sono medici o tecnici di radiologia e coloro che – invece – non lo sono ovvero tra coloro che sono addetti all’unità operativa di radiologia e coloro che non lo sono.

A stabilirlo la sentenza 28/03/2019, n.741 del Tribunale di Trani.

I fatti

L’infermiera, ricorsa in tribunale chiedeva le fosse riconosciuta l’indennità di rischio radiologico, in quanto svolgeva la propria attività lavorativa presso l’Unità Operativa di Radiologia. Riferiva di avere percepito fino al mese di ottobre 2012 l’indennità di rischio radiologico, nonché ulteriori 15 giorni di congedo ordinario, in ragione della continuativa esposizione alle radiazioni assorbite durante l’espletamento della sua attività lavorativa; di non percepire più dal mese di novembre 2012, a seguito di riclassificazione del personale, le suddette indennità, sebbene impegnata nelle medesime mansioni svolte in precedenza e sebbene continuativamente esposta al rischio radiologico.

La decisione del Tribunale di Trani

Il tribunale accoglie il ricorso dell’Infermiera, con le seguenti motivazioni:

Mentre per medici/tecnici di radiologia sussiste una presunzione di esposizione al rischio radiologico, per le altre categorie di lavoratori occorre accertare caso per caso la sussistenza di un effettivo rischio radiologico dovuto all’esposizione a radiazioni ionizzanti.

Nel caso di specie, la ricorrente svolge le mansioni di Infermiera presso l’U.O. di Radiologia dell’Ospedale di Co.. Ella pertanto non rientra fra quelle categorie di lavoratori alle quali la legge riconosce automaticamente l’indennità di rischio radiologico in virtù della mansione svolta; considerato che fino al mese di ottobre 2012 la rivendicata indennità le è stata corrisposta, compreso il congedo ordinario aggiuntivo, occorre valutare se per il periodo successivo la ricorrente sia stata sistematicamente esposta al rischio radiologico, come avvenuto in precedenza.

La stessa confermava che anche nel periodo seguente avesse utilizzato quotidianamente i dispositivi di radioprotezione previsti per coloro che prestano la propria attività lavorativa in “zona controllata” e fosse dotata di (dosimetro personale).

Per questo alla stessa va riconosciuta l’indennità di rischio ed il riconoscimento delle ferie aggiuntive di 15 giorni.

Cosa prevede il CCNL 2016/2018

Articolo 91 al comma 2: conferma l’indennità al personale diverso dai tecnici sanitari di radiologia medica

1. In merito al rischio radiologico, si conferma l’art. 5 del CCNL 20/9/2001, biennio economico 2000-2001. L’indennità professionale specifica ivi prevista spetta ai tecnici di radiologia medica (ivi inclusi gli esperti poi senior ai sensi dell’art. 15 (Modifica della denominazione dei profili di “esperto”)) nella misura prevista ai punti 15 lett. b) e 16 lett. b) della tabella C del CCNL del 5/6/2006.
2. Alla corresponsione delle indennità di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Normativa

Il Decreto n7 del 11/02/2016 definisce i criteri per l’indennità rischio radiologico in:

1)  almeno 40 settimane di presenze documentate annue del lavoratore che attestino l’abitualità di presenza in zona controllata

2)  Almeno 7 minuti settimanali oppure 10 minuti su 10 giorni o altra equivalente determinazione temporale di esposizione documentata del lavoratore necessari per raggiungere i 6 mSv annui di dose efficace, non riducibili previsti dall’allegato IV del. D.lgs 230/1995.

La procura della Repubblica ha delegato gli ispettori del lavoro per le indagini in caso di lesioni personali da mobbing, molestie, violenze e minacce nel contesto lavorativo, aborto colposo per causa di lavoro, incendio, crollo di costruzioni.

Si tratta di alcune ipotesi contenute nel protocollo quadro posto a base della collaborazione, tra Procure e Ispettorati territoriali del lavoro, finalizzata a garantire il tempestivo e qualificato intervento degli ispettori del lavoro.

Nell’individuare l’ambito e le modalità di intervento, il protocollo indica le «fattispecie criminose di notevole impatto sociale in ambito lavorativo» tra le quali annovera le violazioni delle norme di prevenzione, infortuni gravi e/o mortali, le frodi ai danni del sistema previdenziale e assicurativo, lo sfruttamento dei lavoratori che si trovano in stato di bisogno mediante la corresponsione di retribuzioni inferiori a quelle contrattuali e comunque spropositate rispetto alla qualità e quantità del lavoro, somministrazione fraudolenta di manodopera.

Tra le ipotesi di indagini, nel caso di strutture sanitarie, il protocollo individua nel direttore generale della Asl il datore di lavoro, secondo la definizione che ne dà l’articolo 2, comma 1, lettera b), del Dlgs 81/2008, ritenendo che costui copra una posizione di garanzia ai fini della salute e sicurezza sul lavoro.

Il CCNL comparto sanità 2019-2021, prevede il nuovo sistema indennitario, con una diminuzione della tariffa dell’indennità giornaliera ed un aumento della tariffa notturna.

Art 106  comma 2.  Al personale di tutti i ruoli e di tutte le aree, con esclusione dell’area del personale di elevata qualificazione, operante in servizi attivati, in base alla programmazione dell’Azienda o Ente, per un minimo di dodici ore giornaliere ed effettivamente articolati su almeno due turni, compete una indennità giornaliera, ivi incluso il giorno montante e smontante il turno notturno, pari a euro 2,07 per ogni giornata di effettivo lavoro. Tale indennità non è corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata.

Comma 3: al personale di tutti i ruoli e di tutte le aree compete una indennità oraria per il servizio notturno effettuato tra le ore 22 e le ore 6 del giorno successivo, pari a 4,00 euro, eventualmente elevabile in sede di contrattazione integrativa.

È vero che è stata diminuita l’indennità giornaliera erogata anche negli smontanti notte ed è stata aumentata l’indennità ORARIA notturna, ma questo da una parte premia maggiormente chi fa più turni di notte remunerando un disagio di molti infermieri, personale sanitario e OSS turnista sul disagio effettivo. (Se fai più notti guadagni di più)

Dall’altra sparisce la norma capestro (uno dei motivi della non firma dello scorso contratto), che prevedeva che si doveva fare il 20% di mattine, pomeriggi e notti per avere l’indennità su tre turni (almeno 4 mattine, 4 pomeriggi e 4 notti) e il 30% di mattine o pomeriggi per avere quella su due turni (almeno 7 mattine e 7 pomeriggi su 24 turni).

Con il nuovo contratto non solo si remunera l’indennità giornaliera, peraltro anche nello smontante notte, ma si evita la perdita dell’indennità di tutto il mese così come avviene adesso. Il sistema è senza dubbio migliorativo del precedente e premia proporzionalmente chi fa turni più disagiati (doppie e triple notti).

All’interno dell’articolo 106 troviamo ancora il comma 4, che definisce la tariffa del turno festivo: Per il servizio prestato in giorno festivo compete un ’indennità oraria pari a euro 2,55 lorde.

Ed al comma 5, la norma riguardante il festivo infrasettimanale, riconosciuto ufficialmente dal contratto e non affidato alle sentenze dei giudici:

L’attività prestata dal personale in orario notturno e/o in giorno festivo, anche infrasettimanale, dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, alternativamente a

• riposo compensativo;
• alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario di cui all’art. 47, comma 8 (lavoro straordinario);

all’applicazione della Banca delle ore.

Con ricorso depositato in data 20.02.2020, gli infermieri, si rivolgevano al tribunale di Salerno, per accertare e dichiarare che avevano svolto da oltre 10 anni, fino a tutto l’anno solare 2019, e continuano a svolgere le attività di riordino biancheria, rifacimento letti, trasporto dei degenti, assistenza ai pazienti nell’espletamento delle funzioni primarie, sanificazione e pulizia delle apparecchiature, riordino e approvvigionamento dei carrelli per l’igiene, riordino e approvvigionamento dei carrelli per la terapia farmacologica e per le medicazioni.

Chiedevano quindi la cessazione di detto utilizzo improprio dei ricorrenti e condannare la Azienda Sanitaria Locale di Salerno alla liquidazione in favore di ciascuno dei ricorrenti, a titolo di risarcimento danni, di un importo, per ogni anno di utilizzo improprio e di demansionamento.

Il giudice si esprimeva circa la non attinenza al profilo professionale ricoperto, delle mansioni concretamente e quotidianamente svolte dalle ricorrenti, aventi ad oggetto attività di igiene diretta sui pazienti, di pulizia dei lettini e delle barelle, dei pavimenti delle sale e di detersione manuale degli strumenti comuni di sala ed osservava che tali attività non appartengono ed anzi sono totalmente estranee al profilo Professionale dell’Infermiere, come previsto nella declaratoria contrattuale del C.C.N.L. di riferimento, e sono proprie di figure professionali diverse e di supporto all’Infermiere, che è invece “il responsabile dell’assistenza infermieristica per obbiettivi”.

Dalla prova testimoniale è emerso quindi che i ricorrenti, oltre a svolgere le loro caratteristiche funzioni professionali, nonché quelle connesse di natura strumentale previste dal contratto collettivo per i lavoratori inquadrati nella categoria D, e direttamente funzionali alla corretta complessiva gestione del servizio di assistenza, hanno compiuto ordinariamente e stabilmente (per almeno due ore per ciascun turno di servizio) mansioni che sono proprie invece della figura dell’operatore socio sanitario o dell’infermiere generico ascritti alla inferiore categoria B, non essendo disponibile personale ausiliario o essendo presente evidentemente in numero non adeguato a soddisfare le esigenze dei pazienti.

I ricorrenti, quindi, per un apprezzabile periodo di tempo, non hanno potuto esercitare a tempo pieno ed esclusivamente le mansioni proprie della categoria di appartenenza, dovendo sopperire, in ciascun turno di servizio e per qualche ora, direttamente e personalmente alla mancanza o carenza di personale ausiliario.

Aderendo ad un consolidato orientamento giurisprudenziale, considerato che nella specie si è prodotto un danno non patrimoniale costituito dalla mortificazione dell’immagine e della professionalità dei ricorrenti, la quantificazione del danno medesimo può esser operata rapportandola ad una quota della retribuzione mensile. La retribuzione, infatti, rappresenta il valore della prestazione e può quindi esser utilizzata per individuare, secondo equità, anche il valore della professionalità lesa a causa del demansionamento.

Nel caso, il demansionamento si è protratto per dieci anni ed il danno sofferto da risarcire può, ad avviso dell’ufficio, esser quantificato al 25% della retribuzione annua percetta per ogni anno di illegittima assegnazione a mansioni inferiori a far data dai dieci anni precedenti la lettera di messa in mora.

Per vero l’art. 2087 c.c. – secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro – può trovare applicazione anche al di fuori delle ipotesi di mobbing. Ove il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati — esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale — pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili (Cons. Stato, sez. VI, 12 marzo 2015, n. 1282). La domanda risarcitoria postula però una lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore causalmente riconducibile al comportamento datoriale.