Luca Damiano

Non è esclusa la tutela risarcitoria, laddove sia ritenuto che la pubblica amministrazione
abbia utilizzato lo strumento del contratto a tempo determinato in maniera impropria. cioè non per
esigenze temporanee o eccezionali. Nel sistema italiano
vige il divieto di conversione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego nel caso si reiterazione
abusiva del contratto a termine, ritenendo che in tal caso debba essere risarcito il danno prodotto al
lavoratore, che può essere inteso quale danno da perdita di chance nel senso che se la p.a. avesse
operato legittimamente emanando un bando di concorso egli avrebbe potuto parteciparvi, e quindi
danno da perdita di una migliore occupazione.  

Nelle controversie in materia di invalidità civile, cecità civile, sordità civile, handicap e disabilità, nonché di pensione di inabilità e di assegno di invalidità di cui alla l. n. 222/1984, la domanda è procedibile, ai sensi dell’art. 445-bis, comma 2, c.p.c., se sia stata presentata istanza di accertamento tecnico per la verifica preventiva delle condizioni sanitarie legittimanti la pretesa fatta valere, sicché il ricorrente è legittimato a procedere secondo le forme ordinarie, per l’accertamento del diritto, anche se l’istanza sia stata rigettata o dichiarata inammissibile senza procedere all’espletamento del richiesto accertamento tecnico.

Con specifico riguardo al provvedimento di diniego (rigetto o inammissibilità) del ricorso per accertamento tecnico preventivo obbligatorio di cui all’art. 445 bis c.p.c., questa Corte ha già enunciato il principio (cui deve darsi continuità), secondo il quale esso non incide con effetto di giudicato sulla situazione soggettiva sostanziale, stante la possibilità per l’interessato di promuovere il ricorso sul merito (Cass. 5 maggio 2015, n. 8932; Cass. 26 giugno 2018, n. 16685; Cass. 19 agosto 2020, n. 17272).

Nelle richiamate pronunce è stato anche precisato che il predetto provvedimento, benché negativo, è comunque idoneo a soddisfare la condizione di procedibilità di cui all’art. 445 bis c.p.c., essendo il procedimento sommario già giunto a conclusione, sicché il ricorrente è legittimato a procedere secondo le forme ordinarie anche all’accertamento delle condizioni sanitarie, senza alcun rilievo di improcedibilità.

Cassazione civile sez. lav., 04/04/2022

• È da ritenersi valido il contratto a tempo determinato di conferimento dell’incarico di dirigente medico di una struttura complessa, nonostante il cosiddetto “blocco delle assunzioni”.
  Premesso che il vizio di nullità può derivare solo da eventuali contrasti con il testo di legge, e non certo con provvedimenti meramente amministrativi della P.A. o atti di indirizzo politico, va evidenziato che nel caso specifico, l’ASL agiva in via di autotutela sostenendo di non poter provvedere all’assunzione del dirigente medico perché ciò era precluso dal blocco delle assunzioni disposto dalla l. n. 311/04.
  Il testo di questa legge fa, però, riferimento alle sole assunzioni a tempo indeterminato nella P.A. L’art. 1 comma 98 (relativo al S.S.N) della l. n. 311/04 pone infatti in relazione le assunzioni alle procedure di mobilità (stabilendo i limiti ed i
  criteri per le assunzioni previa attivazione di queste procedure) quando per il conferimento degli incarichi a termini, soprattutto di tipo dirigenziali, non sussiste alcun istituto della mobilità.
  La norma stabilisce inoltre che fino all’adozione decreti ivi previsti trovano applicazione le disposizioni di cui al primo periodo del comma 95. A sua volta questo comma stabilisce in modo del tutto esplicito il divieto di “procedere ad assunzioni di personale a tempo indeterminato”. Nel caso in oggetto, peraltro, non sussisteva alcuna assunzione a tempo indeterminato, bensì, proprio in base al d.l.g.s. n. 165/01 stipulazione di un contratto a termine quinquennale come tale sottratta al regime del divieto di cui sopra.
• Tribunale L’Aquila – Sezione Lavoro, Sent. del 24.11.2008

In tema di responsabilità medica la difettosa tenuta della cartella clinica da parte dei sanitari non può pregiudicare sul
piano probatorio il paziente, cui anzi, in ossequio al principio di vicinanza della prova, è dato ricorrere a presunzioni se
sia impossibile la prova diretta a causa del comportamento della parte contro la quale doveva dimostrarsi il fatto
invocato. L’incompletezza della cartella clinica è circostanza di fatto che il giudice di merito può utilizzare per ritenere
dimostrata l’esistenza d’un valido nesso causale tra l’operato del medico e il danno patito dal paziente, essendo, però, a
tal fine necessario sia che l’esistenza del nesso di causa tra condotta del medico e danno del paziente non possa
essere accertata proprio a causa della incompletezza della cartella, sia che il medico abbia comunque posto in essere
una condotta astrattamente idonea a causare il danno.

Tribunale Milano Sez. I, Sent., 11-01-2022

Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati ai sensi dei commi 1 e 5 dell’art.14 del CCNL 3 novembre 2005, sia necessario un impegno aggiuntivo ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni contrattualmente previsti, l’Azienda può concordare con l’équipe interessata l’applicazione dell’istituto previsto dall’art.55, comma 2, del CCNL 8 giugno 2000. In special modo, il Direttore Generale, qualora ne ricorrano condizioni e presupposti, può autorizzare il ricorso all’istituto delle prestazioni aggiuntive, al fine di contribuire alla progressiva riduzione delle liste d’attesa, tenuto conto dell’apporto dato dal singolo specialista / équipe all’attività istituzionale e delle concrete possibilità di incidere sui tempi di attesa delle relative prestazioni.

Il Tribunale di Vasto, adito in funzione di Giudice del lavoro, ha riconosciuto ai crediti dei ricorrenti il carattere della “certezza, liquidità ed esigibilità” richiesti dagli articoli 633 e ss. c.p.c. per lo svolgimento di prestazioni aggiuntive

Fondamentale, al riguardo, è stato per i ricorrenti l’aver, come già detto, adeguatamente documentato le prestazioni aggiuntive svolte per circa un anno e mezzo (dal gennaio 2015 all’aprile 2016):

Dette prestazioni, consistite per ciascuno dei ricorrenti in un numero determinato di ore autorizzate di attività ambulatoriale resa al di fuori dell’orario di servizio, sono state regolarmente vidimate con apposito codice di timbratura, come debitamente documentato dalle schede mensili di rilevazione presenze e dalle conseguenti richieste di liquidazione turni aggiuntivi, trasmesse dal Dirigente Medico Responsabile del Distretto sanitario di competenza al Dirigente Gestione Amministrativa P.P.O.O., deputato alla liquidazione dei compensi per lo svolgimento di tali prestazioni.

La disciplina della dirigenza del servizio sanitario nazionale e’ dettata, oltre che dall’art. 19 D. Lgs. n. 165 del 2001 e dalla contrattazione collettiva, dal D.Lgs. n. 502 del 1992, che, all’art. 15, al comma 1 prevede che la dirigenza sanitaria “e’ collocata in un unico ruolo, distinto per profili professionali, ed in un unico livello, articolato in relazione alle diverse responsabilita’ professionali e gestionali“.

Il comma 6, nel disciplinare le attribuzioni del dirigente di struttura complessa, stabilisce che allo stesso sono assegnate “oltre a quelle derivanti dalle specifiche competenze professionali, funzioni di direzione e organizzazione della struttura, da attuarsi, nell’ambito degli indirizzi operativi e gestionali del dipartimento di appartenenza, anche mediante direttive a tutto il personale operante nella stessa, e l’adozione delle relative decisioni necessarie per il corretto espletamento del servizio e per realizzare l’appropriatezza degli interventi con finalita’ preventive, diagnostiche, terapeutiche e riabilitative, attuati nella struttura loro affidata”.

Dal complesso delle disposizioni sopra richiamate emerge che il legislatore, pur nell’unicita’ del ruolo, ha voluto valorizzare le specificita’ professionali di ciascun profilo, e non a caso ha tenuto a precisare che la graduazione degli incarichi deve essere effettuata tenendo conto delle “funzioni attribuite e delle connesse responsabilita’” e che l’incarico di direzione di struttura complessa comporta l’attribuzione di funzioni direttive e organizzative che si aggiungono a “quelle derivanti dalle specifiche competenze professionali”.

In materia di pubblico impiego privatizzato, al dirigente medico preposto di fatto ad una struttura complessa, per il periodo successivo all’entrata in vigore del d.lgs. n. 229 del 1999 , non spetta l’integrale trattamento di chi risulti legalmente incaricato di tale direzione, ma solo il trattamento dirigenziale già spettante allo stesso sostituto, da calcolare fissando la retribuzione di posizione nella misura prevista per l’adibizione a struttura complessa integrata on l’indennità sostitutiva.

Cassazione civile , sez. lav. , 27/12/2019 , n. 34541

Secondo la procedura, il direttore generale provvede alla attribuzione degli  incarichi di direzione di struttura complessa, previo avviso da pubblicare in Gazzetta Ufficiale, sulla base di una rosa di candidati idonei selezionata da una apposita Commissione.

La procedura selettiva è quella affidata alla Commissione, mentre la scelta del dirigente sanitario al quale affidare l’incarico, nell’ambito della rosa indicata, spetta al direttore generale.

Si tratta di un incarico fiduciario connotato dal fatto che la Pubblica Amministrazione – e per essa il direttore generale – agisce con i poteri del datore di lavoro privato sicché essa deve rispettare i criteri del bando e quelli legali, ma non è tenuta a motivare la propria scelta fiduciaria.

In particolare è demandato alla Commissione soltanto il compito di predisporre un elenco di candidati idonei (senza attribuzione di punteggi e senza formazione di graduatoria) da sottoporre al direttore generale, il quale conferisce l’incarico con scelta di carattere fiduciario affidata alla propria responsabilità manageriale.

Ciò non toglie che la scelta del direttore generale debba essere ispirata al criterio del buon andamento della pubblica amministrazione; però, nel contesto del lavoro pubblico contrattualizzato ed assoggettato al disciplina privatistica, il dipendente non può addurre tale criterio come obbligazione sussidiaria e strumentale rispetto alle obbligazioni che in generale sorgono per effetto dell’instaurazione di un rapporto di lavoro. Viceversa opera l’ordinario apparato di tutela del lavoro che, tra l’altro, vieta pratiche discriminatorie, sicché il dirigente al quale sia stato preferito altro candidato può dolersi, in ipotesi, del carattere discriminatorio della scelta del direttore generale o, ancora più in generale, della violazione del canone di corretta e buona fede che presidia ogni rapporto obbligatorio contrattuale.

Ai direttori generali (e anche ai direttori sanitari e ai direttori amministrativi) degli Enti del Servizio Sanitario Nazionale si applica la normativa in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi (oltre che quella sulla inconferibilità degli incarichi stessi) – con le relative sanzioni – dettata dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 53 (nonchè, ratione temporis, dalla disciplina specifica per i titolari di incarichi dirigenziali di cui al D.Lgs. n. 39 del 2013). Tale normativa ha carattere imperativo e inderogabile, essendo irrilevante il fatto che il rapporto del direttore generale di un ente del SSN – peraltro, dalla legge qualificato “esclusivo” – sia di natura autonoma e sia regolato da un contratto di diritto privato, perchè, agli indicati fini, quel che conta è lo svolgimento di funzioni in qualità di “agente dell’Amministrazione pubblica”, da cui deriva il rispetto del primario dovere di esclusività del rapporto con la P.A.

Cass. civ. Sez. Unite, Sent   11-11-2020, n. 25369

Gli articoli dall’11 al 15, in materia di lavoro notturno, riprendono in larga misura il contenuto del decreto legislativo n. 532 del 1999 con il quale era stata data attuazione alla delega conferita al Governo dall’art. 17, comma 2 della legge n. 25 del 1999, nonché alla direttiva 93/104. La normativa di cui ai citati articoli non si allontana, sostanzialmente, da quella del 1999, ma viene riordinata e razionalizzata. Definizione di lavoro e di lavoratore notturno Il lavoro notturno è quello prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Quindi il lavoro notturno è quello svolto tra le 24 e le 7, ovvero tra le 23 e le 6, ovvero tra le 22 e le 5, indipendentemente dalla eventuale maggiorazione retributiva prevista dalla contrattazione collettiva. Il lavoratore notturno è il lavoratore che svolge, durante il periodo notturno, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale; è, inoltre, lavoratore notturno anche colui che svolge durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. Qualora la disciplina collettiva nulla stabilisca sul punto è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga, durante il periodo notturno almeno una parte del suo tempo di lavoro giornaliero, per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.

Limitazioni al lavoro notturno L’esecuzione di prestazioni di lavoro notturno è obbligatoria per i lavoratori idonei fatto salvi i casi di divieto o di esclusione dall’obbligo di eseguire la prestazione. È vietato adibire al lavoro dalle 24 alle 6 le donne in gestazione dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto. Alcuni lavoratori hanno facoltà di non prestare lavoro notturno dandone comunicazione, in forma scritta, al datore di lavoro entro 24 ore precedenti al previsto inizio della prestazione. Il datore ha facoltà di accettare la comunicazione del rifiuto avvenuta in un termine inferiore rispetto a quello previsto. L’individuazione dei requisiti dei lavoratori che determinano l’insorgere della facoltà sono stabiliti dai contratti collettivi. Il decreto prevede, inoltre, che abbiano facoltà di rifiutarsi di prestare lavoro notturno: la lavoratrice subordinata, madre di un figlio di età inferiore di tre anni o, qualora la stessa non abbia esercitato la facoltà di rifiutare l’esecuzione di prestazioni di lavoro notturno, il lavoratore padre convivente che sia anch’esso lavoratore subordinato; l’unico genitore affidatario e convivente di un minore di età inferiore a 12 anni; coloro che abbiano a loro carico un soggetto disabile ai sensi della legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate .