Il “periodo notturno” comprende, l’intero orario di servizio che include l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, e così, ad esempio, gli orari 22-05, 23-06, 24-07, ma anche qualsiasi orario di maggiore di durata come accade nei turni 20-08, 21-09, 21-07, 22-07, ecc., ampiamente utilizzati nell’organizzazione delle aziende sanitarie.

Stabilisce altresì che per lavoratore a turni si intende «qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni» mentre il lavoratore notturno è «qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale oppure qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro.

In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale».

L’art. 13, comma 1, del DLGS n. 66/2003 stabilisce che “L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite”.

L’art. 17 comma 1 del medesimo DLGS ammette possibili deroghe alle disposizioni all’art. 13, con la precisazione che le stesse “possono essere ammesse soltanto a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata” (art. 17 comma 4).

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Tra le operazioni fisiche degli infermieri e di altri operatori sanitari ci sono il frequente sollevamento manuale dei pazienti, che spesso comporta posture del corpo scomode.

Il Rischio da Movimentazione manuale dei carichi viene trattato nel titolo VI del D.Lgs 81/08, e approfondito nell’allegato XXXIII dello stesso decreto; per Movimentazione Manuale si intende qualsiasi tipo di attività che comporti operazioni di sollevamento di un peso, ma anche le azioni di trascinamento, spinta o spostamento che possano dare origine a disturbi e patologie soprattutto a carico della colonna vertebrale, ma anche a carico delle articolazioni e dei muscoli. Va ricordato inoltre che fanno parte di questo titolo anche i rischi derivanti da Movimenti ripetitivi e continuati, che possono dare origine anch’essi a patologie osteoarticolari, tendinee e muscolari anche gravi e perduranti.

Il Datore di Lavoro ha l’obbligo di cercare in prima misura di eliminare il rischio dagli ambienti sotto la sua supervisione, e se questo non fosse possibile di adottare tutte le misure tecniche utili a ridurre gli sforzi e le movimentazioni manuali, attrezzandosi con ausili meccanici di sollevamento.

La responsabilità del datore di lavoro al riguardo è stata ribadita in più occasioni della Cassazione,^[e trova origine nell’art. 2087 del Codice Civile il quale recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Sulla stessa linea l’art. 1176 del Codice Civile il quale prevede che il datore di lavoro “Nell’adempimento dell’obbligo inerente all’esercizio di un’attività professionale, la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata”. In particolare, la sentenza 14556/2017 della Corte di Cassazione ha sancito che proprio al datore di lavoro spetta “l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi dell’evento medesimo”.

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La giurisprudenza di legittimità si è espressa più volte in tema di incompletezza della cartella clinica, enunciando il principio secondo cui in tema di responsabilità medica “la difettosa tenuta della cartella clinica da parte dei sanitari non può pregiudicare sul piano probatorio il paziente, cui anzi, in ossequio al principio di vicinanza della prova, è dato ricorrere a presunzioni se sia impossibile la prova diretta a causa del comportamento della parte contro la quale doveva dimostrarsi il fatto invocato (tra le altre, Cass. 26 gennaio 2010, n. 1538, Cass. 27 aprile 2010, n. 10060, Cass. 31 marzo 2016, n. 6209). In tale prospettiva si è, quindi, precisato che l’incompletezza della cartella clinica è circostanza di fatto che il giudice di merito può utilizzare per ritenere dimostrata l’esistenza d’un valido nesso causale tra l’operato del medico e il danno patito dal paziente, essendo, però, a tal fine necessario sia che l’esistenza del nesso di causa tra condotta del medico e danno del paziente non possa essere accertata proprio a causa della incompletezza della cartella, sia che il medico abbia comunque posto in essere una condotta astrattamente idonea a causare il danno (Cass. 12 giugno 2015, n. 12218)” (Cass. 27561/17).

La legge di Bilancio 2022, all’ art. 92, ha previsto la “proroga dei rapporti di lavoro flessibile e stabilizzazione del personale del ruolo sanitario”, introducendo delle misure espressamente finalizzate a rafforzare strutturalmente i servizi sanitari regionali e  consentire la valorizzazione della professionalità acquisita dal personale che ha prestato servizio anche durante l’emergenza, anche al fine della stabilizzazione precari Covid.

Una delle misure contenute nell’articolo in questione è Nuova stabilizzazione “a termini ridotti o stabilizzazione semplificata” rispetto alla figura disciplinata dal Decreto Madia (d.lgs. n. 75 del 2017). La disposizione prevede infatti che, fermo restando l’applicazione dell’art. 20 del Decreto Madia, dal 1^ luglio 2022 e fino al 31 dicembre 2023 le Aziende Sanitarie possono assumere, a tempo indeterminato, il personale del ruolo sanitario e gli operatori socio sanitari nel rispetto delle seguenti condizioni:

• Abbiamo maturato al 30 giugno 2022, alle dipendenze “di un ente” del Servizio Sanitario Nazionale, almeno 18 mesi di servizio, anche non continuativi, di cui almeno 6 mesi nel periodo intercorrente tra il 31 gennaio 2020 e il 30 giugno 2022, secondo criteri di priorità definiti da ciascuna Regione;
• Siano stati reclutati a tempo determinato con procedure concorsuali o selezioni pubbliche per titoli ed esami, o anche solo per titoli (deve ritenersi).

La novità è che i sanitari possono usufruire della stabilizzazione avendo maturato un periodo pari alla metà di quello normalmente richiesto dall’art. 20 del Decreto Madia (36 mesi).

In definitiva, i precari assunti con contratti a tempo determinato, all’esito di una procedura selettiva pubblica, e che abbiano prestato almeno sei mesi di servizio durante il periodo emergenziale della pandemia, potranno aggiungere i restanti dodici mesi di servizio (sempre a termine) per poter auspicare la stabilizzazione precari Covid.

L’incompatibilità del personale medico dipendente del servizio sanitario nazionale con la titolarità o compartecipazione delle quote di società, prevista dall’art. 4, comma 7, della l. n. 412 del 1992, che può sorgere anche in relazione a strutture con cui il servizio sanitario non ha rapporti economici, può essere esclusa nei casi in cui, sulla base di un giudizio prognostico ex ante, da svolgersi anche e principalmente con riferimento all’oggetto sociale dell’impresa, non sussista alcuna situazione di conflitto di interesse; spetta, tuttavia, al dipendente dimostrare che al dato formale non corrisponda una realtà fattuale integrativa del divieto legislativamente previsto ed espressiva di un contrasto con l’Azienda sanitaria.

Cassazione civile sez. lav., 29/11/2019, n.31277

In ambito ALPI, il soggetto passivo dell’IRAP è la ASL; la sua qualità di sostituto di imposta non può essere trasferita ai medici, essendo questi estranei al rapporto tributario. Le tariffe del servizio reso sono nella disponibilità dell’ASL e non dei medici che non hanno il potere di modificare le predette tariffe. Ne deriva che la comunicazione ai medici dell’esistenza di costi ulteriori non preventivati (nella specie riconducibili all’IRAP) può implicare la necessità di modificare le tariffe, ma non anche l’onere dei medici di comprimere i propri onorari professionali, in assenza del potere di incidere sulle tariffe.

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 13-01-2016, n. 360

Una assicurazione “personale” della responsabilità civile del medico copre per definizione il rischio di depauperamento del patrimonio di quest’ultimo. L’assicurazione della responsabilità civile della clinica, invece, copre il rischio di depauperamento del patrimonio della struttura sanitaria. I due contratti sono diversi, i due rischi sono diversi, i due assicurati sono diversi: e nulla rileva che tanto la responsabilità della clinica, quanto quella dei medico, possano sorgere dal medesimo fatto illecito, che abbia causato in capo al terzo il medesimo danno. Se due contratti di assicurazione garantiscono rischi diversi, non può mai sussistere per definizione né una coassicurazione, né una assicurazione plurima, né una copertura “a secondo rischio”.

Cassazione civile sez. III,  dep. 21/11/2019), n.30314

Il direttore di struttura complessa, in base alla contrattazione collettiva nel prendere le ferie deve tenere conto dell’assetto organizzativo dell’azienda o dell’ente di appartenenza e, quindi, l’Azienda è tenuta – in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l’effetto utile dell’art. 7 della direttiva 2003/88 – ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il dirigente venga posto effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo e nel contempo informandolo – in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire – del fatto che, se egli non ne avesse fruito, tali ferie sarebbero andate perse, nella specie alla cessazione del rapporto di lavoro.

Sussiste il diritto soggettivo del Dirigente Medico a vedersi attribuire gli incarichi di alta professionalità previsti dall’art. 27, comma 1, lett. c), del CCNL Area Dirigenza Medico-Veterinaria 1998/2001 e successivi, una volta che abbia conseguito la valutazione positiva all’esito del primo quinquennio.

In caso di conferimento di incarico professionale (ex art. 27, co. 1, lettera B, del C.C.N.L. per la Dirigenza Medica), il dipendente ha diritto anche alla corresponsione dell’indennità di  posizione variabile aziendale, componente retributiva riconosciuta al personale medico di livello dirigenziale con prima fonte regolatoria negli artt. 50 e seguenti del C.C.N.L. 5.12.1996, come modificato e integrato dal successivo C.C.N.L. 8.6.2000; poichè la materiale quantificazione e corresponsione dell’indennità è subordinata alla preventiva approvazione, da parte dell’Azienda sanitaria, di un provvedimento amministrativo di graduazione delle funzioni dirigenziali, implicante una diversa “pesatura” di ciascun incarico in ragione dell’importanza e della complessità dello stesso, una eventuale omissione delle procedure contrattuali sopra menzionate, ad opera dell’Azienda è causa, in via eziologica diretta, di danno risarcibile al dipendente, sub specie di lucro cessante.

Il Tribunale di Lanciano-sez. Lavoro ha dichiarato il diritto del ricorrente alla percezione per il periodo dal 09.10.2008 sino al 31.01.2012 di una maggiorazione della parte variabile della retribuzione di posizione di cui all’art. 39 comma IX del CCNL dell’08.06.2000, il quale dispone che “Nel conferimento dell’incarico di direttore di dipartimento ovvero di incarichi che, pur non configurandosi con tale denominazione, ricomprendano – secondo l’atto aziendale – più strutture complesse – per la retribuzione di posizione –parte variabile – del dirigente interessato è prevista una maggiorazione fra il 35 ed il 50%, calcolato sul valore massimo della fascia di appartenenza come rideterminata dal comma 10”.