Mese: Dicembre 2021

L’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro
(INAIL) ha iniziato ad istruire pratiche per il risarcimento danno di
quanti hanno contratto il coronavirus in occasione della propria attività
lavorativa.

Difatti il Decreto Cura Italia, ha riconosciuto il coronavirus come
malattia professionale.
Pertanto, le categorie interessate sono costituite da tutti coloro che
hanno continuato a lavorare durante l’epidemia.
Presupposto indefettibile del risarcimento è la sussistenza del nesso di
causalità, ossia la prova che, effettivamente, il virus è stato contratto
nell’espletamento dell’attività lavorativa. A tal proposito l’Inail dispone
una propria istruttoria amministrativa, caratterizzata da indagini,
ispezioni nelle aziende ed accertamenti medico legali, al fine di
accertare che il risarcimento sia dovuto

Pertanto medici, infermieri, operatori sanitari, personale degli uffici e
coloro che lavorano in genere a contatto con il pubblico, potranno
avanzare una pratica risarcitoria in tal senso.
Naturalmente, il risarcimento danno spetterà qualora si provi che il
virus è stato contratto sul posto di lavoro, nello svolgimento
dell’attività lavorativa, o comunque durante lo spostamento casalavoro.
Pertanto, per taluni si procederà per ottenere il risarcimento per
malattia, per altri per morte da e sul lavoro.
In quest’ultimo caso, la legittimazione all’azione e il relativo
risarcimento spetterà ai familiari delle vittime.
L’Inail ha chiarito che la maggior parte delle richieste presentate sino
ad oggi, ha riguardato chi ha contratto il virus sul posto di lavoro.
Pochi sono quelli che hanno fatto richiesta per malattia contratta in
itinere, cioè nel percorso per arrivarvi e quello contrario. Si tratterebbe
ad esempio di coloro che si recavano a lavoro con il treno,
attraversando zone ad alto rischio.
In caso di contagio da COVID-19 di un dipendente vi è una astratta
possibilità per il datore di lavoro di incorrere nella responsabilità
penale per i reati di lesioni personali gravi/gravissime (art. 590 c.p.) o
di omicidio colposo (589 c.p.) – aggravati dalla violazione delle norme
antinfortunistiche – qualora non siano state adottate le misure
necessarie a prevenire il rischio di contagio dei lavoratori, cagionando
la malattia o la morte del lavoratore.

E’ opportuno che i datori di lavoro, fermo il rispetto delle norme
cogenti predisposte dalle Autorità in materia di dotazione e messa a
disposizione dei dispositivi di protezione individuale, provvedano ad
aggiornare il Documento dei Valutazione dei Rischi attraverso la
profilazione del rischio del contagio da COVID-19 e l’elencazione delle
misure di tutela ed attenuazione del rischio.
In alternativa, i datori di lavoro sono comunque chiamati ad integrare e
rafforzare le ordinarie indicazioni igieniche mediante la
predisposizione di piani di intervento specifici redatti in collaborazione

con il Servizio di Prevenzione e Protezione istituito ai sensi dell’art. 31
e ss. D. Lgs. 81/2008 e con il Medico Competente nominato ai sensi
dell’art. 38 e ss. D. Lgs. 81/2008.
In queste ipotesi dovrebbe essere dimostrato in ogni caso che il
contagio sia avvenuto nell’ambiente di lavoro – e non, ad esempio,
presso il proprio domicilio o, ancora, nell’ambito della propria vita
privata o sociale – ed a causa della mancata adozione delle misure di
prevenzione da parte del datore di lavoro.
A questo proposito, la colpa specifica del datore di lavoro potrebbe
essere individuata nella mancata osservanza delle disposizioni del D.
Lgs. 81/08 e, in particolare, dell’art. 18 che, tra gli altri, pone a carico
del datore di lavoro l’obbligo di:
– fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione
individuale, sentito il RSPP e il Medico Competente;
– richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme
vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e
sicurezza e igiene sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi
e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione;
– adottare misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di
emergenza;
– informare i lavoratori dei rischi e delle disposizioni prese in materia
di protezione;
– astenersi dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in
una situazione di lavoro in cui persiste un rischio grave e immediato.
In caso di accertamento della responsabilità del datore di lavoro, lo
stesso potrà essere chiamato a risarcire il c.d. danno differenziale,
ottenuto dalla differenza tra quanto versato dall’ Inail a titolo di
indennizzo per infortunio sul lavoro o malattia professionale, e quanto
è possibile richiedere al datore di lavoro in conseguenza di una sua
specifica responsabilità.
Infatti, le prestazioni erogate dall’assicuratore sociale sono dovute in
ragione del semplice verificarsi dell’infortunio, mentre il risarcimento
presuppone non solo il verificarsi dell’evento dannoso, ma anche la sua
configurabilità come illecito in quanto prodottosi a seguito di un
comportamento colposo del datore di lavoro o di un terzo.

Per garantire il più efficace contrasto alla diffusione del virus SARSCoV-2, il Ministro della Salute ha adottato, con proprio decreto, il Piano
strategico nazionale dei vaccini per la prevenzione delle infezioni da

SARS-CoV-2, finalizzato a garantire il massimo livello di copertura
vaccinale sul territorio nazionale.
L’art. 1, comma 464 della legge 178/2020–Bilancio di previsione dello
Stato per l’anno finanziario 2021 e bilancio pluriennale per il triennio
2021-2023, dispone che laddove il numero dei professionisti sanitari di
cui ai commi 459 e 462 della medesima norma (medici specializzandi,
laureati in medicina e chirurgia abilitati all’esercizio della professione
medica e iscritti agli ordini professionali, infermieri e assistenti sanitari
iscritti ai rispettivi ordini professionali, ecc.) non risulti sufficiente a
soddisfare le esigenze di somministrazione dei vaccini contro il SARSCoV-2 in tutto il territorio nazionale, le aziende e gli enti del Servizio
sanitario nazionale, anche in deroga ai vincoli previsti dalla legislazione
vigente in materia di spesa del personale, possono ricorrere, per il
personale medico nonché per il personale infermieristico e per gli
assistenti sanitari, alle prestazioni aggiuntive di cui ai rispettivi vigenti
contratti collettivi nazionali di lavoro.
La giurisprudenza sia di legittimità (cfr. Cass. sent. n. 20789 del
04/10/2007), che amministrativa (cfr. da ultimo Consiglio di Stato n.
4745 del 25/9/2013) è pacifica nell’affermare che nel pubblico impiego
la circostanza che in concreto siano state effettuate prestazioni di
lavoro straordinario non è sufficiente a radicare nel dipendente il
diritto al relativo compenso, essendo necessaria una previa
autorizzazione perché, altrimenti, si determinerebbe quoad effectum
l’equiparazione del lavoro straordinario autorizzato a quello in cui non
è intervenuto alcun atto autorizzativo, compensando anche attività
lavorative svolte.
La necessità dell’autorizzazione preventiva risponde, infatti, ad
esigenze di carattere pubblico indefettibili che trovano fondamento
nei principi che reggono l’ordinamento di contabilità erariale dello
Stato e degli Enti pubblici. La stessa, peraltro, consente di verificare
preventivamente, nel rispetto dell’art. 97 Cost., la reale esistenza delle
ragioni di pubblico interesse che rendono necessario il ricorso a
prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di servizio.

Per le suddette ragioni si richiede che l’autorizzazione, per essere
valida, deve recare la puntuale indicazione non solo delle ore
aggiuntive di lavoro richieste, ma anche delle esigenze di servizio,
comprovate e indilazionabili, che rendono necessario il ricorso ad esse.
A più rigorose condizioni di validità la giurisprudenza amministrativa
(cfr. Consiglio di Stato sent. n. 472 del 10/2/2004) ritiene ipotizzabile
una ratifica delle attività comunque svolte e cioè solo allorché le
prestazioni siano state espletate per improcrastinabili ed inderogabili
esigenze di servizio da indicare specificamente nell’atto di ratifica.

I principi e le norme che regolamentano, nel mondo medico, la
materia dell’orario massimo di lavoro, dei turni di pronta
disponibilità, dei riposi, delle pause e delle ferie, sono da sempre
oggetto di grande dibattito ed ancor più oggi, in un contesto
emergenziale come quello che stiamo vivendo, ove il personale
sanitario si trova ad sostenere turni di lavoro massacranti.

Nell’attuale contesto sanitario, la corretta applicazione della disciplina
sull’orario di lavoro risulta quasi impossibile e potrebbe comportare
problematiche non indifferenti, aumentando i rischi di c.d. errore
clinico ai danni dei pazienti.
Ricordiamo a tal proposito che la Legge 30 ottobre 2014, n. 161, con
l’art. 14, ha riallineato anche per i medici ed il personale sanitario, la
disciplina in materia di orario di lavoro e durata dei riposi agli altri paesi
della CE. In particolare, la legge prevede come minimo 11 ore
consecutive di riposo giornaliero, massimo 48 ore di lavoro
settimanale, compreso lo straordinario, 24 ore di riposo settimanale e
almeno 4 settimane di riposo annuale.
Rimangono però alcune criticità, dovute per la maggior parte alla
cronica carenza di personale sanitario, che potrebbero mandare in tilt il
sistema come, ad esempio, la pronta disponibilità, soprattutto se si è
costretti a doverla convertire in lavoro operativo (c.d. pronta
disponibilità attiva). Come può essere applicata la “norma delle 11 ore”
se il riposo è interrotto da uno o più periodi di lavoro che costringono il
sanitario al rientro in Ospedale durante la notte?
Proprio questo istituto, spesso utilizzato in modo inappropriato per la
sciagurata falcidia delle dotazioni organiche perpetrata dalle aziende
sanitarie in questi anni di riduzione del finanziamento del S.S.N., ha
creato i maggiori problemi per la applicazione della “norma sulle 11 ore”
di riposo continuativo.
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata
reperibilità del medico e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la
struttura sanitaria nel più breve tempo possibile dalla chiamata.
L’istituto c.d. reperibilità o pronta disponibilità medica, può essere
utilizzato solo per coprire turninotturni o festivi. Opzioni diverse, pur se
notoriamente diffuse, quali la pronta disponibilità pomeridiana dalle 16
alle 20, costituiscono una violazione della legge;
– la regola è che i turni di pronta disponibilità coperti dal singolo dirigente
medico non siano più di dieci al mese. In tale ambito, tuttavia, le eccezioni
sono diventate la regola;
– la previsione di due o più turni consecutivi di pronta disponibilità di
12ore è illegittima;
– a fronte di un turno di guardia notturna deve essere lasciato libero il
giorno prima ed il giorno dopo di guardia stesso. Opzioni diverse sono
contrarie al dettato normativo;
– non si può affidare un turno di pronta disponibilità che va dalle 20 alle
8 del mattino al dirigente medico che sia stato in servizio dalle 14 alle 20
del giorno precedente;
– a fronte di un turno notturno di pronta disponibilità deve essere lasciato
libero il pomeriggio precedente ed il mattino successivo. Si profilerebbe in

La Corte di Cassazione, più volte chiamata ad interpretare le
disposizioni contrattuali volte a disciplinare il servizio di pronta
disponibilità nell’area sanitaria, ha sempre escluso che dalla cosiddetta
reperibilità passiva possa derivare, quale effetto automatico, il diritto
del dipendente a fruire del riposo compensativo, rimesso, invece, alla
sua scelta discrezionale.
Ove, invece, la prestazione venga effettivamente resa in regime di cd.
reperibilità attiva, la stessa non può non essere computata nel
numero di ore complessivamente lavorate dal dirigente e deve anche
essere considerata quale impeditiva del necessario riposo
settimanale, sicché, in caso di chiamata effettiva del dipendente, ed a
prescindere da una sua richiesta, andrà comunque riconosciuto il
diritto alla fruizione del riposo compensativo, nel rispetto dell’art. 36
Cost. e dell’art. 5 della Direttiva n. 2003/88/CE, trattandosi di diritto
indisponibile.
La Suprema Corte ha quindi chiarito che in tal caso la mancata
fruizione del riposo compensativo è fonte di danno non patrimoniale
che deve essere presunto, perché “l’interesse del lavoratore leso
dall’inadempimento datoriale ha una diretta copertura costituzionale
nell’art. 36 Cost., sicchè la lesione dell’interesse espone direttamente il
datore al risarcimento del danno….” (cfr. Cass. 1.12.2016 n. 24563; Cass.
16.8.2015 n. 16665; Cass. 25.10.2013 n. 24180; Cass. S.U. 7.1.2013 n.
142).
Si tratta di una fattispecie di illecito che genera un pregiudizio da
ritenersi presunto, giacché è indubbio che dalla mancata fruizione dei
riposi sia derivata una maggiore gravosità della prestazione lavorativa
fonte di danno per i sanitari, non potendo costoro beneficiare del
tempo necessario per ricostituire le risorse psico-fisiche assorbite
dall’impegno lavorativo pregresso.
Inoltre, per quanto attiene al riposo giornaliero, la misura considerata
“minima” della Direttiva Europea Direttiva n. 104/1993/CE è quella di
11 ore consecutive nell’arco di 24 ore, partendo dall’inizio
dell’attività. Il riposo va calcolato in modo “frazionato”, sommando le
ore precedenti alla chiamata a quelle successive alla fine della
prestazione lavorativa nell’arco delle 24 ore;
Pertanto la giurisprudenza ha chiarito che spetta il risarcimento del
danno, commisurato alle ore riposo compensativo non godute tra la
fine di un turno e l’inizio del successivo (minimo 11 ore consecutive).
Trattandosi di somme riconosciute a titolo risarcitorio, per un arco
temporale di dieci anni antecedenti alla domanda, gli importi sono
molto cospicui ed al netto al netto delle trattenute fiscali.
Tanti sanitari, in tale gravosa condizione di lavoro, sono legittimati ad
avanzare domanda di risarcimento danni nei confronti della propria
ASL, con la conseguenza che potrebbe trattarsi di un vero salasso per
le casse della stessa.

A questo proposito il Tribunale di Lanciano-Sez. Lavoro ha di recente
riconosciuto il diritto del medico ad un sostanzioso risarcimento, per la
mancata fruizione dei riposi compensativi dovuti a seguito
dell’espletamento dei turni di pronta disponibilità attiva non seguiti da
riposo compensativo e per il mancato rispetto del limite minimo di 11
ore continuative di riposo nell’arco giornaliero da parte della ASL.

Tra le operazioni fisiche degli infermieri e di altri operatori sanitari ci
sono il frequente sollevamento manuale dei pazienti, che spesso
comporta posture del corpo scomode.

Il Rischio da Movimentazione manuale dei carichi viene trattato
nel titolo VI del D.Lgs 81/08, e approfondito nell’allegato XXXIII dello
stesso decreto; per Movimentazione Manuale si intende qualsiasi tipo
di attività che comporti operazioni di sollevamento di un peso, ma
anche le azioni di trascinamento, spinta o spostamento che possano
dare origine a disturbi e patologie soprattutto a carico della colonna
vertebrale, ma anche a carico delle articolazioni e dei muscoli. Va
ricordato inoltre che fanno parte di questo titolo anche i rischi
derivanti da Movimenti ripetitivi e continuati, che possono dare
origine anch’essi a patologie osteoarticolari, tendinee e muscolari
anche gravi e perduranti.
Il Datore di Lavoro ha l’obbligo di cercare in prima misura di eliminare
il rischio dagli ambienti sotto la sua supervisione, e se questo non
fosse possibile di adottare tutte le misure tecniche utili a ridurre gli
sforzi e le movimentazioni manuali, attrezzandosi con ausili meccanici
di sollevamento.
Sulla scorta dei risultati di numerosi studi di fisiopatologia e di
biomeccanica dell’apparato locomotore e di epidemiologia sono stati
stabiliti dalla legge, per la movimentazione manuale di carichi, veri e
propri valori limite, al fine di indirizzare eventuali azioni di
prevenzione. Tenuto conto delle differenze di genere e di età, il carico
massimo sollevabile stabilito per singolo lavoratore/lavoratrice è il
seguente:
– Uomo: dai 18 ai 45 anni il peso massimo sollevabile è 25 Kg (fino a
18 e oltre 45 anni è di 20 Kg)
– Donna: dai 18 ai 45 anni il peso massimo sollevabile è 20 Kg (fino a
18 e oltre 45 anni è di 15 Kg).
Il manuale INAIL suggerisce, come regola generale per evitare danni, di
“Non sollevare manualmente, da soli, pesi superiori ai valori di peso
massimo movimentabile”
Logica vuole che se è buona norma non superare il limite di 25 kg per
singolo operatore, considerando che una persona adulta pesa
mediamente 70/80 kg e necessita di essere completamente sollevata
per il trasferimento dall’abitazione all’ambulanza, è evidente come per
eliminare o quantomeno ridurre tale rischio siano necessari almeno tre
operatori.
Al peso del paziente si deve aggiungere poi il peso dei vari materiali ed
apparecchiature in dotazione all’equipaggio come defibrillatore,
borsone portafarmaci, bombola O2, tavola spinale, ecc.
Non poco incidono le condizioni sfavorevoli in cui avviene il trasporto,
per vari motivi: il pavimento o il piano di lavoro presenta dislivelli che
implicano la manipolazione del carico a livelli diversi (es. gradini), il
carico è in equilibrio instabile o con contenuto a rischio di
spostamento (es. sollevamento della barella da terra), il carico è
collocato in una posizione tale per cui deve essere tenuto/maneggiato
a una certa distanza dal tronco o con una torsione o inclinazione del
tronco (es. paziente sul telo-amaca), il posto o l’ambiente di lavoro

non consentono al lavoratore la movimentazione manuale di carichi a
un’altezza di sicurezza o in buona posizione (es. fossati). Questi fattori
sono moltiplicativi del rischio per cui potrebbero abbassare
ulteriormente il valore del peso massimo movimentabile.
La responsabilità del datore di lavoro al riguardo è stata ribadita in più
occasioni della Cassazione e trova origine nell’art. 2087 del Codice
Civile il quale recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio
dell’impresa le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la
personalità morale dei prestatori di lavoro”. Sulla stessa linea l’art. 1176
del Codice Civile il quale prevede che il datore di lavoro
“Nell’adempimento dell’obbligo inerente all’esercizio di un’attività
professionale, la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura
dell’attività esercitata”. In particolare, la sentenza 14556/2017 della
Corte di Cassazione ha sancito che proprio al datore di lavoro spetta
“l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno,
ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il
verificarsi dell’evento medesimo”.
Il mancato rispetto delle disposizioni contenute nel D.Lgs 81/2008
può avere conseguenze rilevanti per pazienti, operatori e aziende
sanitarie, quali ad esempio: – aumento degli infortuni per i lavoratori
dell’emergenza 118; – possibilità di coinvolgimento del paziente
nell’infortunio; – rischio di sanzioni per il datore di lavoro previste dal
D.Lgs 81/2008; – aumento dei costi sociali e previdenziali; aumento
dei fattori di rischio psicologico per il personale (insoddisfazione,
stress, burnout).
Per i motivi sopraesposti sarebbe opportuno che i mezzi di soccorso
del servizio 118 fossero dotati di equipaggi costituiti da minimo tre
operatori.